導(dǎo)讀你是否遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)：命令式領(lǐng)導(dǎo)——你就按照我說的去做就可以。榜樣式領(lǐng)導(dǎo)——你像我這樣做就可以。民主式領(lǐng)導(dǎo)——你想怎么做呢？你心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子....

你是否遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)：

命令式領(lǐng)導(dǎo)——你就按照我說的去做就可以。榜樣式領(lǐng)導(dǎo)——你像我這樣做就可以。民主式領(lǐng)導(dǎo)——你想怎么做呢？你心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子？你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)呢？

偉大的領(lǐng)袖可以駕馭當(dāng)今商業(yè)世界的復(fù)雜性，但時(shí)常百年一遇，所以領(lǐng)導(dǎo)者如何快速適應(yīng)當(dāng)下商業(yè)環(huán)境的變化，對(duì)于組織當(dāng)前和未來的成功至關(guān)重要。

有這樣一種管理者通過“對(duì)話”就能最大限度地激發(fā)員工深入思考，引領(lǐng)他們從思維到行為轉(zhuǎn)變。

那么如何實(shí)現(xiàn)呢？來看王震老師分享——運(yùn)用賦能教練式領(lǐng)導(dǎo)力真正激活95、00后。

01

教練式領(lǐng)導(dǎo)者如何充分釋放高潛人才的潛能

1. 從橫軸上看，問題導(dǎo)向VS成果導(dǎo)向：傳統(tǒng)管理模式就是問題導(dǎo)向——出了什么問題，造成問題的原因是什么，有什么途徑可以解決，這樣的模式只能把事情做對(duì)，而成果導(dǎo)向的模式，是面向未來的模式實(shí)現(xiàn)卓越，為什么這樣講呢？

例如——基于組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理出團(tuán)隊(duì)今年的核心任務(wù)是什么，要達(dá)成的目標(biāo)是什么，每個(gè)階段出現(xiàn)了什么樣的重要里程碑事件就能確保一直聚焦在目標(biāo)上，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要擁有哪些關(guān)鍵資源，未來可能面臨最大挑戰(zhàn)是什么以及有何策略應(yīng)對(duì)，從而共創(chuàng)出創(chuàng)新方法，導(dǎo)出時(shí)間計(jì)劃表，簽署責(zé)任狀。

大家可以留意下，這個(gè)過程是成果導(dǎo)向，聚焦組織想要的成果，確認(rèn)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，明確任務(wù)，梳理現(xiàn)狀，找到應(yīng)對(duì)策略，共創(chuàng)創(chuàng)新方法，制定行動(dòng)計(jì)劃，簽署責(zé)任狀，采取這樣的方式與員工對(duì)話，長(zhǎng)期來看，不但提高了團(tuán)隊(duì)成員的解決問題的能力，也提高了員工的預(yù)見性。

2. 從縱軸來看，提問模式與告知模式：教練領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式是針對(duì)高潛能人才的有力發(fā)問，請(qǐng)讀者思考下，"問"對(duì)高潛能人才意味著什么？問的本質(zhì)是什么？

是深信高潛能人才有答案，通過“問”來啟發(fā)他們找到創(chuàng)造性的解決方案，這份深信給高潛能人才帶來無(wú)窮的力量，而告知模式意味著什么，針對(duì)高潛人才，告知的潛臺(tái)詞是我比你強(qiáng)，這是權(quán)威模式。

然而面對(duì)當(dāng)下從小到大受到平等民主文化的團(tuán)隊(duì)成員，往往是雞蛋碰石頭，并不那么奏效，只是出于表面同意你的觀點(diǎn)，內(nèi)在暗流涌動(dòng)，與你對(duì)抗，導(dǎo)致最終執(zhí)行力比較差，未能實(shí)現(xiàn)我們要達(dá)成的成果。

3. 從綜合來看，賦能的教練式領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式是——有力發(fā)問，成果導(dǎo)向，面向未來，建立平等、尊重、伙伴關(guān)系，符合當(dāng)下高潛能的管理模式 : 通過有力發(fā)問引導(dǎo)高潛人才，充分挖掘他們的智慧，釋放他們的潛能，支持鼓勵(lì)他們找到創(chuàng)造性的解決方案，激發(fā)他們解決問題的自信，實(shí)現(xiàn)為他們賦能。

假如這個(gè)月小李，沒有完成任務(wù)，按照傳統(tǒng)做法，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說：“你怎么搞的，怎么沒有完成業(yè)績(jī)，怎么回事啊”，接下來的小李會(huì)有各種各樣的理由，什么業(yè)績(jī)指標(biāo)太高，資源不夠等；

如果是教練式領(lǐng)導(dǎo)者遇到小李沒有完成任務(wù)，他會(huì)怎么做呢？一般的做法是: 我知道你這個(gè)月沒有完成業(yè)績(jī)，那你說說你這個(gè)過程中有哪些是做的好的可以在下個(gè)月借鑒一下，這樣先給員工鼓勁，然后再和員工說，下個(gè)月馬上做些什么樣的關(guān)鍵調(diào)整能夠最大化促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成呢？這一來二去，焦點(diǎn)放在員工優(yōu)勢(shì)上，給員工增加自信和力量。

02

教練的工作方式有力發(fā)問——引導(dǎo)高潛能人才創(chuàng)造性找到解決方案

發(fā)問的含義在上文我們已經(jīng)解釋過，不再贅述，接下來我們通過案例的方式來看看如何有力發(fā)問，引導(dǎo)員工創(chuàng)造性的找到方案，借助經(jīng)典的教練工具GROW模型，請(qǐng)讀者自我教練體驗(yàn)一下，你會(huì)發(fā)現(xiàn)思路變得清晰起來。

一

聚焦正向目標(biāo)(goal)

1.建立信任關(guān)系，共識(shí)對(duì)話方向——我們今天交流一下，如何高效完成今年的核心任務(wù)和目標(biāo)，好嗎？

2. 梳理任務(wù)——基于公司今年整體目標(biāo)，你認(rèn)為今年你最重要的任務(wù)是什么？

3.確認(rèn)目標(biāo)——你希望達(dá)成什么樣的目標(biāo)和成果？(注明：領(lǐng)導(dǎo)者也可以提出目標(biāo))

4. 理清驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)——在年底看到什么樣的成功景象能看到你非常出色達(dá)成目標(biāo)了？

5. 里程碑事件——每個(gè)階段的里程碑事件是什么?

二

理清現(xiàn)狀(reality)

1.探尋資源——你擁有哪些重要的資源能夠支持目標(biāo)達(dá)成？你可以發(fā)揮自己的哪些優(yōu)勢(shì)？目前可以抓住哪些特別重要的機(jī)會(huì)？

2. 梳理挑戰(zhàn)——影響目標(biāo)達(dá)成有哪些因素呢？到目前為止，達(dá)成目標(biāo)遇到的挑戰(zhàn)和困難是什么？我們能做的是什么？

3. 做出的努力——你已經(jīng)做過哪些重要努力？效果怎么樣？有哪些特別好的經(jīng)驗(yàn)是非常值得借鑒的？

4.拓展資源——你可以找到哪些伙伴可以有力支持你達(dá)成目標(biāo)呢？

三

探索方法(options)

1.探索方法——你目前想到了哪些方法促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成呢？

2.借鑒經(jīng)驗(yàn)——你以前遇到相同的情境，如何成功解決的呢？

3.空間視角——要是最擅長(zhǎng)這個(gè)領(lǐng)域的張經(jīng)理，遇到這樣的問題，他會(huì)采取哪些重要策略呢?

4. 時(shí)間視角——假如你在年底達(dá)成了目標(biāo)，回頭看，你采用了最重要的3個(gè)措施是什么？

5.繼續(xù)引發(fā)深度思考——還有哪些有效的方法呢?

6.評(píng)估方法——?jiǎng)偛诺奶剿鳎?—10分，你覺得哪幾個(gè)極其有效的方法最有可能成功呢？

四

激發(fā)行動(dòng)

1.制定行動(dòng)計(jì)劃——通過今天的溝通，你接下來的行動(dòng)步驟是什么？馬上一定要做的是什么？

2. 提高預(yù)見性——實(shí)施的過程中，會(huì)遇到哪些困難？你的備用解決方案是什么？

3.提高執(zhí)行承諾度——達(dá)成目標(biāo)的承諾度是幾分，假如提高2分，你認(rèn)為自己需要?jiǎng)?chuàng)造什么樣的重要資源支撐你達(dá)成目標(biāo)？

4. 激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力——假如現(xiàn)在就來到了2022年底，你非常出色的完成了目標(biāo)，那時(shí)候你整個(gè)狀態(tài)有什么不同？

5. 總結(jié)收獲——通過今天的溝通，你最大收獲是什么？

6. 促進(jìn)員工自我激勵(lì)——假如年底你達(dá)成了目標(biāo)，今年你會(huì)如何獎(jiǎng)勵(lì)自己？

7. 管理者賦能高潛人才——我堅(jiān)信你在今年順利完成任務(wù)，對(duì)此我深深相信你是OK 的。

03

深度聆聽——引發(fā)聆聽到員工真正的想法

在提問過程中，教練式領(lǐng)導(dǎo)者需要深度聆聽， 聆聽對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為什么這么重要呢？

首先，請(qǐng)讀者回憶一下，在你工作或生活中，你經(jīng)歷的一次被深度聆聽，是什么樣的場(chǎng)景呢？在這個(gè)過程中，不輕易打斷你，不主觀評(píng)判你，只是認(rèn)真聆聽你的想法，你的感受，那是怎樣的一個(gè)感受？

其次，我們發(fā)現(xiàn)聆聽的過程中，不輕易打斷，把焦點(diǎn)完全聚焦在高潛能人才身上，TA的能量狀態(tài)逐漸穩(wěn)定下來，情緒安定，思考開始清晰，隨著有力發(fā)問，高潛能人才的潛能逐漸被釋放出來，方案一點(diǎn)點(diǎn)被引導(dǎo)出來，等整個(gè)過程結(jié)束后，TA變得自信、有成就感、開心。

聆聽時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)高潛能人才打開了心扉，我們從中深度洞察了他們的真心想法，進(jìn)一步建立了深層信任關(guān)系，那么聆聽這么重要，如何積極深度聆聽，聽什么？

第一、聆聽事實(shí) (fact) 聆聽員工表達(dá)的內(nèi)容是什么，留意觀察他的肢體語(yǔ)言及面部表情。

第二、聆聽感受（feeling）穿過高潛人才表達(dá)的內(nèi)容聽到TA的感受，同理TA，精準(zhǔn)的把TA的感受詞匯表達(dá)出來，TA馬上可以深深感受到被理解，被認(rèn)同，促進(jìn)TA打開心扉。

第三、聆聽意圖 (focus) 真正聆聽TA語(yǔ)言背后真正希望實(shí)現(xiàn)的是什么，與TA精準(zhǔn)核對(duì)，我們發(fā)現(xiàn)高潛能人才的能量一下子被激發(fā)起來，因?yàn)楦惺艿玫奖欢煤屠斫狻?/p>

第四、通過三個(gè)維度的聆聽，與高潛能人才溝通，讓TA充分感受到【聽到、聽見、聽懂】 ，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與高潛能人才實(shí)現(xiàn)高效被賦能的對(duì)話，使得領(lǐng)導(dǎo)者充分挖掘高潛能人才的智慧，釋放他們的潛能，最終激活組織活力。

我們從三個(gè)視角了解到：VUCA時(shí)代如何釋放高潛人才的潛能——賦能教練式領(lǐng)導(dǎo)者讓組織充滿活力，主要表現(xiàn)在：成果導(dǎo)向面向未來強(qiáng)有力的提問深度積極聆聽，深度將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，充分挖掘高潛能人才的智慧，最終促進(jìn)激活組織的活力。

歸根結(jié)底，領(lǐng)導(dǎo)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的高品質(zhì)人際關(guān)系，教練式的核心就是把體育教練的方法用到職場(chǎng)管理中。