導讀勞動合同一般都會約定工作期限，但到期后很多企業(yè)因為忽視等原因存在未續(xù)簽等情況沒有書面勞動合同，面臨的是雙方權利義務如何確定、用人單位是否需要支付二倍工資等問....

勞動合同一般都會約定工作期限，但到期后很多企業(yè)因為忽視等原因存在未續(xù)簽等情況沒有書面勞動合同，面臨的是雙方權利義務如何確定、用人單位是否需要支付二倍工資等問題，故有必要在現(xiàn)有法律規(guī)定下清晰未續(xù)簽勞動合同的法律后果，接下來我們就來聊聊關于勞動合同期限滿未續(xù)簽勞動合同?以下內容大家不妨參考一二希望能幫到您!

勞動合同期限滿未續(xù)簽勞動合同

勞動合同一般都會約定工作期限，但到期后很多企業(yè)因為忽視等原因存在未續(xù)簽等情況。沒有書面勞動合同，面臨的是雙方權利義務如何確定、用人單位是否需要支付二倍工資等問題，故有必要在現(xiàn)有法律規(guī)定下清晰未續(xù)簽勞動合同的法律后果。

一、法律規(guī)定

1. 《勞動合同法》

第十條第一款、第二款規(guī)定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

可以看出《勞動合同法》規(guī)定了三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內須與勞動者訂立書面勞動合同；二是用人單位自用工之日超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定。

2. 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同?！?/p>

3. 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第三十四條之規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！?/p>

從最高院公布的該司法解釋理解與適用可以得出：“原條件”是指原勞動合同中的勞動時間、工資報酬、獎金、福利待遇等除合同期限外的權利義務內容，并沒有免除用人單位應當與勞動者續(xù)簽書面勞動合同的法定義務和責任，“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”并不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。

二、主要問題

1.勞動者繼續(xù)工作的，視為雙方以原條件訂立無固定期限合同。

此處的無固定期限合同，來源于法律的規(guī)定，但與租賃合同到期后承租人繼續(xù)承租建立的無固定期限租賃合同不同，無固定期限勞動合同的解除（終止）非任意解除，在勞動合同期滿1年內，用人單位不愿與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，提出終止勞動關系的，視為符合勞動合同法第四十四條第（一）項規(guī)定的終止情形，應當依照勞動合同法第四十六條第（五）項的規(guī)定支付經濟補償，不以違法終止勞動關系論，而勞動者則需按照勞動合同法第三十六條、三十七條、三十八條等規(guī)定履行相應義務。

2.用人單位在期滿后一個月內未與勞動者簽訂勞動合同的，自第二個月起應當支付2倍工資。

視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任。如果用人單位按時履行相關附隨義務，就不會出現(xiàn)視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同的情況。如果用人單位未履行上述附隨義務，用工關系繼續(xù)的，用人單位對原勞動合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預期，原勞動合同期滿之日，即是用人單位應當續(xù)訂勞動合同之日和承擔未續(xù)訂法律后果之日。如果經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依照有關規(guī)定支付經濟補償。同時符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定情形的，勞動者有權選擇續(xù)訂、訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權作此選擇，否則應當承擔違法終止等相關責任。

另外，二倍工資差額部分不具有勞動報酬的性質，屬于懲罰性賠償，故應當適用仲裁時效1年的規(guī)定，也就是未續(xù)簽勞動合同1年之后開始計算仲裁時效，過了1年勞動者也就喪失了勝訴權利。

3.用人單位僅與勞動者簽訂試用期合同的情況。

《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，只有試用期合同的，該期間為勞動合同期限，過后未簽訂勞動合同的也屬于勞動合同期滿后未續(xù)簽的情況。

綜上，建議用人單位不要與勞動者單獨簽訂試用期合同，應當將試用期包含在勞動合同當中，這并不影響用人單位在試用期的選擇權。另外需要建立勞動合同期滿提示續(xù)簽或終止的制度，避免因此而承擔懲罰性的二倍工資。