導讀小張是某公司深圳營業部經理，某日收到公司的通知，通知內容為免去小張的經理職務，調入北京市的經紀業務總部工作。小張看到通知就覺得又憤怒又莫名其妙，因為公司根本....

小張是某公司深圳營業部經理，某日收到公司的通知，通知內容為免去小張的經理職務，調入北京市的經紀業務總部工作。小張看到通知就覺得又憤怒又莫名其妙，因為公司根本沒有跟他商量，就把他從深圳調到北京，自己老婆孩子都在深圳，怎么可能說走沒走，公司這樣做是想逼自己主動辭職啊！

于是從收到通知的第二天起，小張就開始請年假，但十天年假過去后，小張還是沒有去上班，十幾天后公司以小張無故曠工，嚴重違反規章制度為由，解除了雙方的勞動合同。

之后，小張申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委卻對小張的請求未予支持。小張因此向法院提起訴訟。

一審和二審都沒有支持小張的訴求，理由都是小張無故曠工嚴重違反勞動紀律，公司據此開除小張沒有違法，所以也不用給予賠償金。

小張還是不服，于是向省高院申請了再審，這次小張把當時收到的《職務調整通知》也提交為證據以證明公司違法變更在先，自己曠工是逼于無奈。

但省高院審查后還是沒有支持小張的訴求。省高院的裁判文書是這樣寫的：小張不接受某公司的職務調整，可與某公司就此進行協商，但應當遵守用人單位規章制度，在雙方協商工作安排期間，小張未按公司規定打卡考勤，曠工十幾天，某公司據此解除雙方勞動合同并無不當。二審法院對小張主張違法解除勞動合同的賠償金不予支持正確。

律師評案

雖然《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致才可以變更勞動合同，但員工對于用人單位做出的合理的崗位調整應該予以配合，即便對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗，這對勞動者風險太大，得不償失。

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《勞動合同法》

第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

來源：法律快車