導讀制定職業生涯目標，如同生產一種“產品”。這種“產品”有市場，才有“生產”的必要。故在確定職業生涯目標時，要考慮到內外環境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需....

制定職業生涯目標，如同生產一種“產品”。這種“產品”有市場，才有“生產”的必要。故在確定職業生涯目標時，要考慮到內外環境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

一、職業規劃目的

員工職業規劃是企業根據發展戰略需要，為員工提供符合其特點的職業發展通道，幫助員工確定個人發展目標，并通過有計劃的培訓、崗位交流、崗位晉升，幫助員工實現發展目標的過程。

二、職業規劃范圍

適用于企業所有員工的職業生涯規劃管理。

三、職業規劃原則

1、企業主導的原則。

2、尊重個體差別的原則。

3、注重專業化發展的原則。

4、有效激勵的原則。

5、時差性調整原則。（根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。）

四、職業規劃總體目標

1、員工有明確的發展目標。

2、企業有可靠的人才保障。

3、企業骨干員工隊伍穩定。

五、職業規劃具體職責

1、人力資源部負責職業管理的制度設計和組織協調，其職責是：

制定公司員工職業生涯規劃與管理實施辦法，明確職業分類、職位序列、職業通道、晉升條件等，并組織實施；

建立員工素質評價體系，為評價員工職業發展能力提供科學依據；

建立與職業生涯規劃與管理相匹配的員工培訓體系，并組織實施培訓；

監督、指導各單位員工職業生涯規劃與管理工作。

2、各用人單位具體落實職業管理，其主要職責是：

明確本單位人力資源需求，為員工提供可行的發展方向；

編制本單位各崗位的“員工接替計劃”，并編制《員工接替（晉升）計劃匯總表》；

對員工的知識、能力、績效等進行綜合評估，填寫相應的‘員工培訓發展計劃’；

負責員工的入職培訓、崗位培訓，對員工的職業發展進行監督、指導和調整；

六、職業規劃主要內容

（一）崗位分類

根據工作性質和工作內容的差異，將公司各工作崗位劃分為技術、管理、技能三大崗位類別。

技術類崗位包含從事產品開發設計及各類技術研究、應用的崗位，包括產品研發、工藝技術、設備技術等。

管理類崗位包含在企業生產經營活動中履行各項管理職能的崗位，包括生產管理、財務管理、人力資源管理、綜合管理、營銷管理等。

技能類崗位包含從事產品生產制造的各類技術工種崗位，包括直接生產崗位和輔助生產崗位。

（二）職業發展方式

職業發展方式分為“縱向職業發展”和“橫向職業發展”。兩種發展方式與員工學歷和崗位對口的專業有關，同時，學歷等級關系到員工職業規劃設計中獲得培訓的機會。

縱向職業發展即職位晉升通道，是指在某一職業內部，依據崗位的任職要求、工資待遇等因素，將崗位區分為不同的等級，并形成由低到高的職位序列，員工沿著這種職位序列逐步晉升。同時公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。具體晉升條件如下：

1、具備良好的職業道德；

2、個人工作能力優秀，工作績效顯著；

3、年度考核成績處于公司整體的中上水平；

4、對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣；

5、具備其它與職務要求相關的綜合能力；

6、已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；

7、達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求。

橫向職業發展即職業轉換，是指員工在滿足崗位任職要求、具備相關專業知識的條件下，在不同的職業類別之間轉換。

1、技術類職位包括公司技術崗位人員，其職業發展通道如下

1）縱向職業發展：

實習研發員——研發員——研發組長（根據公司的發展情況設定）——研發主任（根據公司的發展情況設定）——研發經理

實習維修工/電工——維修工/電工——維修/電工班長——維修/電工副主任——維修/電工主任——設備經理

技術類縱向職業發展通道遵循逐級晉升的原則，不允許越級晉升。

2）橫向職業發展：

a、員工可以在相互崗位間以及操作與技術管理崗位間轉換；

b、鼓勵技術類員工轉換職業進入其他類別的職業發展通道；

c、主任及以上人員可以進入管理類職業發展通道

2、技能類職業發展通道

1）縱向職業發展：

操作輔助工——操作工

實習操作工——操作工——班組長——工段長

2）技能類橫向職業發展通道：

a、員工通過多技能發展實現橫向職業發展。

b、對生產的產品質量影響較大及技術含量較高的設備操作工可擔任生產班組班組長，進入生產管理職業發展通道。

（三）職業發展

職業發展即員工實現職業生涯規劃目標的過程，有三個方面的內容：

1、單位的人員需求計劃。各用人單位根據工作需要,以崗位定員為基礎,深入分析現崗位人員晉升或轉崗的情況，結合下級職位上的員工晉升和崗位員工轉崗的計劃，填寫本單位“員工需求計劃表“（見附件1）。

2、員工的職業發展規劃。根據員工個人專業特長、職業發展意愿，以單位人員需求計劃為依據，確定員工未來職業發展的目標，即擬晉升或轉換進入的工作崗位，并提出為實現發展目標所需要的培訓或轉崗計劃，形成“員工職業發展規劃表“（見附件2）。

3、落實計劃的保證措施。一是根據員工職業發展規劃和單位人員需求計劃，組織開展有針對性的員工培訓；二是經過規定的員工選拔、調配程序實現員工輪崗或職位晉升。

（四）職業培訓

職業培訓即在員工職業發展過程中，為保證員工實現職業發展目標而實施的各類培訓，包括以下四個方面

1、入廠培訓，新員工進廠后進行的基礎教育和培訓，由各職能部門、相關用人部門集中組織。

2、入職培訓，員工在選擇某一職業前必須接收的專業知識培訓，由用人部門組織。

3、提高培訓，為員工職位晉升而進行的專業知識提高培訓，根據需要列入年度培訓計劃并落實，由人力資源部協調用人部門組織。

4、轉崗培訓，在員工轉換工作崗位和職業（工種）前組織的培訓，以崗位工作技能以及有關工作制度、工作程序等為主要內容，由用人單位組織。

（五）薪酬福利

1、薪酬福利體系以崗位工資制為主體，工資體系與職業通道相匹配，體現員工職位差別，即員工在不同的職位上享受不同的工資待遇，工資隨職位晉升而晉升。（崗動薪動、薪隨崗動）

2、建立崗位內激勵分配模式，實現職位內工資晉升即在員工職位不變的情況下，崗位工資隨員工工作經驗、知識水平、業務能力、工作業績等的提高而晉升，在一定程度上實現工資晉升與職位晉升的分離。

3、對重點崗位、特殊人才實施特別激勵。選擇工作當中表現出色的且具備相應管理能力的人員做為公司儲備人才，重點培養。當公司相關崗位出現空缺時，則由公司儲備人才競爭該崗位。只有在公司沒有適合該崗位的儲備人才時，才考慮外部招聘。

（六）職業生涯規劃的實施與修正

1．人力資源部對所有員工的培訓結果進行培訓考核，并作為員工年度工作績效考核的依據之一。

2．公司根據《績效考核管理制度》的考核處理結果，對考核成績優秀的員工施以相應的獎勵或晉升；對考核成績中表現不合格的員工施以相應的處罰，對不能勝任本職工作的人員進行降級、辭退等處理。

3．對于工作中存在不足、需要改進或者不適應本職工作的員工，人力資源部應及時組織面談，根據面談結果及其個人期望，修訂其職業生涯規劃和職業發展路徑。

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