導(dǎo)讀抖學管理：專注于商業(yè)、管理領(lǐng)域分享工具、案例和好書一、輔導(dǎo)矩陣根據(jù)“能力”與“意愿”維度矩陣，將員工進行劃分：“低意愿、低能力”員工，“低意愿、一般能力”員....

抖學管理：專注于商業(yè)、管理領(lǐng)域

分享工具、案例和好書

一、 輔導(dǎo)矩陣

根據(jù)“能力”與“意愿”維度矩陣，將員工進行劃分：“低意愿、低能力”員工，“低意愿、一般能力”員工，“低意愿、高能力”員工，“一般意愿，低能力”員工，“一般意愿，一般能力”員工，“一般意愿，高能力”員工，“高意愿，低能力”員工，“高意愿，一般能力”員工，“高意愿，高能力”員工。根據(jù)矩陣，選擇相應(yīng)的輔導(dǎo)方式對員工進行輔導(dǎo)。

案例分析

小華是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，他很有工作激情，進入公司后一直非常努力學習本崗位的工作，想要在公司發(fā)揮自己的潛能，她時常向老員工請教與學習，比同期進來的同事都勤奮。希望在短期內(nèi)做出一番成就，能受到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視。

但一段時間后發(fā)現(xiàn)他的工作狀態(tài)和工作情緒十分不穩(wěn)定，常常表現(xiàn)出消極的一面，交待的工作拖沓無反饋，完成情況不理想。

小藝作為小華直屬領(lǐng)導(dǎo)，在發(fā)現(xiàn)相關(guān)情況后，第一時間與小華溝通，同時還向部門其他同事了解他在崗位上的具體工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)小華對于本職工作的認同度偏低，對未來的職業(yè)發(fā)展道路表現(xiàn)出了質(zhì)疑和不自信；且因工作經(jīng)驗不足，工作中缺乏工作方法，導(dǎo)致工作績效低下。

問題討論：

1. 針對小華這類情況，作為管理者應(yīng)該如何去做？

2. 對崗位忠誠度不高的員工，是否該一味采取引導(dǎo)說服的方式留住員工，這種方式是否有成效？

參考分析：

利用輔導(dǎo)矩陣，判斷該員工屬于哪一個矩陣內(nèi)，再根據(jù)相應(yīng)的輔導(dǎo)方式去發(fā)展員工的工作能力。

1. 提升對該員工的關(guān)注度，安排業(yè)務(wù)骨干作為職業(yè)導(dǎo)師，手把手帶領(lǐng)他一起開展各項重要工作，在工作協(xié)作中尋找價值點。

2. 多讓他參加公司重要會議，了解崗位在公司整體運行中的角色定位，并且，多分配關(guān)鍵任務(wù)，多些歷練的機會；

3. 加強企業(yè)文化建設(shè)，職業(yè)發(fā)展道路等方面的知識，提升忠誠度。

二、“1119”結(jié)構(gòu)

“1119”結(jié)構(gòu)是指管理者在對員工進行輔導(dǎo)時，首先設(shè)置一個具體的顯示場景或者聚焦一個業(yè)務(wù)問題，使用是個實際過程的處理例子，運用一個解決方案/工具/1組行動要領(lǐng)，通過9分鐘的講解或者閱讀，讓員工認識、理解到某個知識點。

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