導(dǎo)讀簡單來說，這件事是由工資矛盾的兩個原則引起的:外部競爭力和內(nèi)部公平。所謂外部競爭力，就是員工的薪酬在市場上有競爭力；內(nèi)部公平是指員工的薪酬在內(nèi)部相對公平，相....

簡單來說，這件事是由工資矛盾的兩個原則引起的:

外部競爭力和內(nèi)部公平。

所謂外部競爭力，就是員工的薪酬在市場上有競爭力；內(nèi)部公平是指員工的薪酬在內(nèi)部相對公平，相似崗位的薪酬差距不能太大。

我們都知道真相。

但是大部分公司還是無法在這兩點之間取得很好的平衡。

尤其是在市場水平不斷上升的今天，這兩個原則之間存在著尖銳的矛盾。

為什么內(nèi)部加薪很慢？

加薪和獎勵從來都不是獎勵一個人，就像給別人樹立榜樣一樣。漲工資是雞和猴的直接平衡。大部分公司都不敢為了一個人去招惹一個團隊，所以會選擇讓其他員工看到，做得好可以拿很多錢，不能讓所有人都覺得為什么拿那么多錢。本組織應(yīng)該考慮如何處理留下來的人。畢竟優(yōu)秀的人，因為是相對的，所以只能永遠被留下。

加薪不僅取決于個人能力，還取決于公司的支付水平。比如同一個學(xué)校的畢業(yè)生，在不同的行業(yè)差別很大。換句話說，一個人的能力再強，如果在小平臺上還是發(fā)揮不出應(yīng)有的水平。換句話說，如果你選擇了我的職業(yè)，你就得接受它的工資沒有那么高。如果你想去高職業(yè)，那也行。市場是流動的。就像為什么會有咸魚二手市場，為什么不是一個人買的產(chǎn)品，永遠爛在他手里？因為流動可以實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，對于那些能力遠遠超過公司需求的人來說，離開這里，選擇薪資支付能力更強的公司，是一個最優(yōu)的選擇。

為什么外部跳槽加薪快？

局外人的預(yù)期優(yōu)勢:原則上通過多次跳槽可以獲得超過自己能力水平的收益，但這并不是持續(xù)健康的加薪。

外部經(jīng)驗優(yōu)勢:公司無論如何不能靠內(nèi)部培養(yǎng)，除非非常傳統(tǒng)，只追求服從。而且，從創(chuàng)新的角度來看，擁有更多樣的經(jīng)歷和學(xué)歷可以促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

外來人員沉沒成本低，跳槽風(fēng)險高:外來人員可以來，也可以不來。畢竟人家不一定有這個選項給你。就算他們不來，除了可能錯過的機會成本，也沒什么損失。但對于內(nèi)部員工來說，他有他無法割舍的同事關(guān)系，有舒適的氛圍，有他沒有拿到的年終獎，有不成熟的期權(quán)，有無法兌現(xiàn)的晉升承諾...所以有些還是很吸引人的。與此同時，跳槽到一個沒有能力和適應(yīng)能力的新公司，隨處可見。如果戀愛期間發(fā)現(xiàn)有不適應(yīng)解除合同的風(fēng)險，跳槽時要綜合考慮。由于這個原因，人們可能會報告更高的工資水平。

雖然跳槽很酷，但是不要忽視職業(yè)的穩(wěn)定性。

我說了很多關(guān)于跳槽的問題，所以我想在這里談?wù)劼殬I(yè)穩(wěn)定性。

在如今的職場中，雖然跳槽是一件很常見的事情，但職業(yè)穩(wěn)定性仍然是很多企業(yè)，尤其是大公司的重要評判標(biāo)準。

職業(yè)穩(wěn)定性有兩個方面需要注意。

首先，在每一次職業(yè)選擇中，我們都應(yīng)該仔細評估機會和風(fēng)險。

現(xiàn)實中，我們很容易在壓力下匆忙選擇工作。在這種“急著找工作”心態(tài)下做出的選擇，可能會影響接下來的職業(yè)選擇，一次次陷入被動。

其次，3-5年是一個小的職業(yè)周期。在循環(huán)中，需要做的是平臺和業(yè)務(wù)下的深耕。

要真正了解行業(yè)和業(yè)務(wù)，前提是要下沉。很多高管不僅在自己的領(lǐng)域做得很好，還經(jīng)歷了公司內(nèi)部幾個核心部門的輪崗。這種輪換會帶來對公司和行業(yè)非常扎實的了解。

如果一個人不去想遙遠的事，他會發(fā)現(xiàn)悲傷近在咫尺。

職場人，在一家公司工作2-3年，要綜合評估自己的整體薪酬。

積極與同行溝通，調(diào)查標(biāo)桿公司同行相關(guān)崗位薪酬情況。

所謂標(biāo)桿公司，就是和你現(xiàn)在的公司同行業(yè)規(guī)模的競爭對手。

一定要時不時看看市場上的機會——市場是最好的試金石；你可能不會真的換工作，但你總能知道市場會給你什么水平的薪水。

學(xué)會“鬧”，學(xué)會“要”。

沉默的老員工是對工資滿意的老員工。

不要做一個發(fā)現(xiàn)真相后被炸得很晚的老員工。