導讀現實生活中，確實存在著大量勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同，卻又存在事實用工關系的情形。在此情況下如何處理薪酬糾紛、用工關系證明等，成為當下用人單位和勞動....

現實生活中，確實存在著大量勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同，卻又存在事實用工關系的情形。在此情況下如何處理薪酬糾紛、用工關系證明等，成為當下用人單位和勞動者誠待普及的法律問題。

未訂立書面勞動合同應支付二倍工資

根據我國《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

而根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，勞動者因未簽訂勞動合同主張的雙倍工資，應從用工之日起第二個月起算至勞動合同實際簽訂日或視為簽訂無固定期限勞動合同之日，最長不會超過十一個月。

"雙倍工資“的計算標準

"雙倍工資“的計算標準，需依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不得低于當地最低工資標準，爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

其中，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資訴求也應受到一年時效的限制，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算。那么，未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的起算點如何計算，在實務中有一定的爭議。一種說法是說從勞動關系終止之日起算，另一種說法是從未簽合同滿一年時起算。而兩種說法，在實務中都有采納。

雖然對于申請"雙倍工資“勞動仲裁的起算點法律沒有明確規定，但根據相關案例和地方指導意見，筆者同意第二種說法。對于“雙倍工資”中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即勞動者在用人單位工作已滿一年，勞動者申請仲裁的時效則從一年屆滿之次日起計算一年。也就是說，如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，一年期滿后，開始計算一年的時效，若超過這個時間再主張雙倍工資，便有可能不會得到支持。

舉例說明

勞動者自2019年3月1日開始在用人單位工作，卻一直未與用人單位簽訂書面勞動合同。到2020年3月31日滿一年時，勞動者和用人單位之間便可視為已訂立無固定期限勞動合同，可主張雙倍工資的區間為：2019年4月1日至2020年3月31日。從2020年4月1日起，開始計算一年時效，若勞動者在2021年4月31日后再向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，則被視為超過一年仲裁時效。

溫律說法

因為用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同，因此，勞動者需要搜集一些能夠證明其與用人單位之間存在事實勞動關系的證據如：工裝（有公司字樣）、工作證、服務證、工資卡、工資條、考勤記錄、繳納各項社會保險費的記錄、其他勞動者的證言等。若用人單位同時還有拖欠工資、年終獎等行為的，申請勞動仲裁時，可一并申請。

作者：溫霏霏 律師

編輯：金毅 律師