導(dǎo)讀《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。那么，嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按什么流程進(jìn)行操作呢？《勞....

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

那么，嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按什么流程進(jìn)行操作呢？

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)于規(guī)章制度的制定、修改程序作出了規(guī)定，并且明確用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

由此可知，用人單位使用嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，要滿足以下條件：

1、用人單位制定的規(guī)章制度符合法律規(guī)定的程序要求；

2、用人單位已經(jīng)將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者；

3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者違反了規(guī)章制度；

4、在解除勞動(dòng)合同前征求工會(huì)意見(jiàn)；

5、向勞動(dòng)者發(fā)出解除通知。

按以上流程操作在程序上基本是沒(méi)有問(wèn)題的，但這里還有一個(gè)問(wèn)題，即勞動(dòng)者的哪些行為是“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度？也就是規(guī)章制度內(nèi)容的合理性問(wèn)題。

在嚴(yán)重違反規(guī)章制度沒(méi)有統(tǒng)一法律標(biāo)準(zhǔn)的情形下，用人單位制定規(guī)章制度的時(shí)候如何界定“嚴(yán)重”呢？也就是說(shuō)如何把握其中的合理性呢？

比如規(guī)章制度規(guī)定以下情形為“嚴(yán)重”，可以解除勞動(dòng)合同：

遲到早退、曠工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串崗、在單位抽煙、拒絕出差、拒絕加班等等。

以上情形僅發(fā)生一次或時(shí)間很短的情況下，規(guī)定成“嚴(yán)重”具有合理性嗎？

以一般的思維可能認(rèn)為以上情形只能是一般違紀(jì)，還達(dá)不到“嚴(yán)重”的程度。

事實(shí)可能未必如此，同樣一個(gè)情形，在A單位構(gòu)成一般違紀(jì)，在B單位很有可能就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

比如，這個(gè)單位是危險(xiǎn)化學(xué)品運(yùn)輸企業(yè)，所有運(yùn)輸車(chē)輛都要實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)管，任何車(chē)輛在未經(jīng)批準(zhǔn)報(bào)批的情況下不能開(kāi)出廠區(qū)，隨便移動(dòng)都可能產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。監(jiān)控室必須24小時(shí)有人不間斷監(jiān)控，門(mén)衛(wèi)處必須24小時(shí)有人看管。負(fù)責(zé)看監(jiān)控和門(mén)衛(wèi)處的員工上班就不能打瞌睡，將打瞌睡規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性。

正因?yàn)槊總€(gè)用人單位的行業(yè)特點(diǎn)、所處環(huán)境、生產(chǎn)過(guò)程等不一樣，法律不可能統(tǒng)一規(guī)定什么樣的情形是嚴(yán)重違紀(jì)，所以將制定規(guī)章制度的權(quán)力交給了各個(gè)用人單位。

對(duì)于規(guī)章制度合理性的標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為要從勞動(dòng)管理的組織目標(biāo)上進(jìn)行總體把握。

勞動(dòng)關(guān)系的核心是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，勞動(dòng)管理最基本的目標(biāo)是有效組織生產(chǎn)。當(dāng)一個(gè)行為對(duì)于組織生產(chǎn)產(chǎn)生重大影響時(shí)，將該行為界定為嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性，反之則不具有合理性。

所以，是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度要結(jié)合不同情形進(jìn)行具體分析，總的判斷原則是看該行為對(duì)勞動(dòng)管理及組織生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)生了什么樣的影響。

本文摘錄的案例中，解除的起因是員工之間搞婚外情。

那么，是不是員工之間搞婚外情，公司就有權(quán)解除勞動(dòng)合同呢？

筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)具體問(wèn)題具體分析，判斷的標(biāo)準(zhǔn)仍然是員工的行為是否對(duì)用人單位的組織生產(chǎn)造成了不良的影響。

員工之間搞婚外情雖然違背了社會(huì)公序良俗，與提倡的社會(huì)主義道德風(fēng)尚與核心價(jià)值觀不符，但如果對(duì)工作沒(méi)有產(chǎn)生影響，是在工作之外的秘密行為，對(duì)公司的組織生產(chǎn)并未產(chǎn)生影響，公司不可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

在本案中，員工之間不僅搞婚外情，還公然在工作場(chǎng)合舉止親密，如接吻等不雅行為，引起其他員工的公憤，聯(lián)名向公司上書(shū)，要求對(duì)其進(jìn)行處理。并且，搞婚外情的員工之間、員工配偶等多次在公司發(fā)生矛盾等。

以上種種情形，已經(jīng)足為認(rèn)定該員工的行為不僅僅是道德譴責(zé)的范圍，已經(jīng)可以認(rèn)定對(duì)用人單位的組織生產(chǎn)管理等造成了嚴(yán)重不良影響。

再加上，公司制定的規(guī)章制度符合法律規(guī)定的程序，也已經(jīng)告知了該員工，有證據(jù)證明違紀(jì)事實(shí)，且在解除前履行了工會(huì)程序等，法院最終判決公司解除合法。

案例來(lái)源

四川省眉山市中級(jí)人民法院（2021）川14民終696號(hào)民事判決書(shū)

案情簡(jiǎn)介

說(shuō)明：與主題無(wú)關(guān)的內(nèi)容予以省略。

劉某訴訟請(qǐng)求：判令眉山公司向其支付賠償金。

2008年8月，劉某入職某公司工作。

2014年5月9日，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》中約定：劉某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同；劉某確認(rèn)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度已向其公示。

2018年9月，劉某被公司安排至眉山公司工作。

2020年10月14日，張某等七名員工向眉山公司上聯(lián)名書(shū)，主要內(nèi)容為：車(chē)間副主任劉某與操作員陳某娟由于辦公室戀情，對(duì)個(gè)人行為約束不當(dāng)，使原本干凈、和睦的工作環(huán)境變得污濁，致使大家工作積極性越來(lái)越差，特此聯(lián)名上書(shū)。

列出劉某與陳某娟在工作期間諸多不妥行為，如公然在工作場(chǎng)合（凍干控制室、外包裝間、204辦公室）舉止親密，如接吻等不雅行為等。

2020年10月19日，眉山公司向工會(huì)發(fā)出《解除勞動(dòng)合同告知工會(huì)書(shū)》。工會(huì)發(fā)出《反饋函》。

2020年10月21日，眉山公司向劉某發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》，解除理由是嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度。

2020年11月11日，劉某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。裁決后，劉某向法院提起訴訟。

法院認(rèn)為

眉山公司制定的規(guī)章制度均經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序制定，通過(guò)工會(huì)同意并在眉山公司實(shí)施，且管理制度在眉山公司辦公系統(tǒng)公示，公司全體人員均可查看內(nèi)容。因此，管理制度對(duì)劉某有約束力。

管理制度中規(guī)定“員工有不良行為，道德敗壞，影響公司聲譽(yù)或在公司內(nèi)部造成嚴(yán)重不良影響者，公司均有權(quán)解除勞動(dòng)合同”。

劉某與陳某娟的行為是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的規(guī)定，根據(jù)眉山公司提交的微信聊天記錄、聯(lián)名書(shū)以及證人出庭陳述的證言，可以反映出劉某與陳某娟的交往程度已明顯超出正常同事關(guān)系的范圍，二人在工作場(chǎng)所發(fā)生親吻行為，已經(jīng)影響了其他員工的正常工作，且二人之間的非正常同事關(guān)系，并不是從發(fā)生接吻行為才開(kāi)始。

從2020年3月劉某之妻發(fā)出的聊天截圖來(lái)看，二人之間就已經(jīng)存在超越同事的非正常關(guān)系。在此情形下，劉某之后請(qǐng)假處理家務(wù)事，但在2020年10月仍然被同事撞見(jiàn)在工作場(chǎng)所與陳某娟接吻。劉某并未妥善處理其私事，反而造成公司其他員工的強(qiáng)烈不滿，對(duì)公司正常工作秩序以及員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)等方面造成嚴(yán)重惡劣影響。

劉某與陳某娟的行為已經(jīng)違反了基本的職業(yè)操守與職業(yè)道德，違背了社會(huì)公序良俗，與提倡的社會(huì)主義道德風(fēng)尚與核心價(jià)值觀明顯不符。

眉山公司以劉某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，經(jīng)工會(huì)回復(fù)同意解除后，向劉某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，符合法律規(guī)定。

判決駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。