導讀（本文首發(fā)于“劉潤”公號，訂閱“劉潤”公號，和我一起洞察商業(yè)本質(zhì)）我想，很多人應該都有一個感覺：不要和不職業(yè)的人討論工作。不職業(yè)的人，到底是什么樣的一種人？....

（本文首發(fā)于“劉潤”公號，訂閱“劉潤”公號，和我一起洞察商業(yè)本質(zhì)）

我想，很多人應該都有一個感覺：

不要和不職業(yè)的人討論工作。

不職業(yè)的人，到底是什么樣的一種人？

你說，好好干，我給你升職。他說，算了吧，那意味著要做更多的事情。你說，你在做的事可以改變成千上萬人的生活方式。他說，那些人為什么不能改變自己呢。

你和他談夢想談目標談方法，他就說國家不行，經(jīng)濟不行，客戶不行，團隊不行，總之這屆什么都不行。

這樣的人，不值得和他討論工作。

一個職業(yè)的人，應該能對自己的工作負責，有結構化思維，策略性思考，并且交付結果。

真正職業(yè)的人，要如何思考工作？怎樣才能有更高的績效？

我也和你分享一些思考，希望對你有啟發(fā)。

---

戰(zhàn)略：求之于勢，不責于人

職業(yè)的人，首先要有戰(zhàn)略思維。要有基本的大局觀。

戰(zhàn)略思維，我用三個詞總結：目標、路徑、節(jié)奏。

第一，是目標。

在一個好的組織里，一定是用目標來管理的。而職業(yè)的人，一定是尊重目標的。

我經(jīng)常在公司說一句話，我不會下指令，我只會定目標。

如果有一天，我拿任務和動作考核你，那一定是我錯了。我整天在為你報時。

老板老板，幾點了？你說：10:15。又有員工來問，老板老板，幾點了？你說：11:30。老板老板幾點了？你又說：12:45。

指令和動作是無法窮盡的，報時也是沒有終點的。

用目標考核，我就成為了造鐘人。

因為你是職業(yè)的人，會尊重目標，所以相信你能做出選擇。

不用聽我的安排，而是自己安排。這么做好，還是那么做對？看看墻上的目標，看看哪個選擇對實現(xiàn)目標更有幫助。

第二，選擇，其實就是路徑。

戰(zhàn)略，很多時候是回答“路徑”的問題。

你要去一座山。面前有兩條路：大路寬闊平坦，但是擁擠。小路荊棘密布，但是人少。

走哪條？

選大路，你必須能不睡覺，能起大早。選小路，你必須披荊斬棘，跋山涉水，這樣才能抄到捷徑。

大路，小路，都是戰(zhàn)略。沒有好壞之分。一個好戰(zhàn)略的背面，往往也是一個好的戰(zhàn)略。

第三，節(jié)奏。

真正職業(yè)的人，有自己的節(jié)奏，其實就是能把目標拆解為任務，一點點落實下去。

目標，是今年拓展100個新客戶。然后呢，怎么拆？這里最能檢驗人的成色。

總共100個，平均每個月差不多是9個。而拓展新客戶，要靠拜訪潛在客戶。

你的團隊，轉化率為5%。那么，每個月要拜訪180個潛在客戶，才會有9個新客戶。

而你有5名員工，就需要每人每月拜訪36個。

一個月，有21個工作日，那就需要他們，每天打10個陌生電話，拜訪2個潛在客戶，并同時跟進2個轉化中的客戶。

會分析，會拆解。有工作的節(jié)奏。然后才能不斷糾偏。

在大的層面，想清楚了，先找到“勢”，而不是糾結于“人”，不是整天指責別人和自己，為什么就是干不好。

求之于勢，不責于人。

---

組織：結構不對，什么都不對

這句話，我希望你能牢牢記住：

戰(zhàn)略決定組織，組織緊隨戰(zhàn)略。

只有一個好的組織架構，才能支撐起你的戰(zhàn)略。

結構不對，什么都不對。

關于組織架構，千變?nèi)f化。但是，一定有底層邏輯。任何架構，其實就是這兩塊積木的組合：

職能和聯(lián)邦。也就是，行為和結果。

在設計結構時，你可以思考，到底要對行為負責，還是要對結果負責。

典型需要對行為負責的，是工程師。

因為對于生產(chǎn)，比較容易從結果倒推出行為。行為能夠做到，結果自然發(fā)生。

比如微軟的Windows，是1萬多名工程師開發(fā)出來的。可以不斷層層切分職能。你負責系統(tǒng)設計，我負責界面設計，他負責網(wǎng)絡設計等等，最后由Bulid工程師，組裝成系統(tǒng)。

典型需要對結果負責的，是銷售。

因為對于銷售，很難說到底是什么行為能產(chǎn)生更好的結果。所以通常把結果作為考核指標。你們自己決定怎么做，做到就好。

對行為負責的好處是，執(zhí)行容易，簡單專注，效率也高。但同時對管理的要求也高。

對結果負責的好處是，考核簡單，容易激勵，主動性高。但同時對員工的要求也高。

每一個組織，幾乎都是同時使用這兩塊積木。只是看這兩塊積木要怎么搭，準備放到哪一層。

但是，我知道有同學會問，那人呢？

組織，是由人組成的。不管設計什么樣的結構，都不能忘了具體的人啊。

是的。所以，設計結構時，還要想到“人”的結構。

人的結構，就是責權利。

責任、權力、利益，必須對等。像一個等邊三角形。任何一條邊長了短了，三角形都歪了，甚至沒了都有可能。

責任太大，就消極怠工。

權力太大，就權力尋租。

利益太大，就斗爭沖突。

所以，宏觀的組織，是結果和行為兩塊積木撐起的結構。微觀的個人，要做到責權利的對等。

---

能力：優(yōu)秀的人，不用太在乎他們的自尊

戰(zhàn)略和組織，是比較大層面的一些思考。職業(yè)的人，需要有這樣的見識和想法，否則會非常狹隘，沒有格局。

但是，只有大的層面，顯然不夠。回到細節(jié)的方面，也要對細微的個體有理解。

因為職業(yè)的人，總體來說一定是能力更強的人。如何讓自己和他人變得更加優(yōu)秀？這是一個重要的話題。

我之前講過，有一個非常有效的7-2-1模型。

什么意思？

就是70%來自“工作中學習”，20%來自“向他人學習”，10%來自“正式的培訓”。

1，工作中學習。

成年人更容易接受的學習方式是“Learning by Doing”，就是在工作的過程中學習。

在工作中，解決具體的問題，不斷總結和提煉經(jīng)驗，可能是效果最好的。

說一萬遍，都不如自己做一遍。

2，向他人學習。

除了工作中學習，還需要和別人學。因為別人的思考和做法，常常能打破自己，給予更多啟發(fā)。

但是，向他人學習的比例，只占20%。

為什么聽了很多道理，過不好這一生？可能是聽太多了吧。

3，正式的培訓。

最后，才是正式培訓。

請老師上課，大家一起交流討論。這個比例，應該是10%。

很多人能力不行，其實是訓練和做事的方法不行。要么把成長的責任都推給他人，是你沒把我教好，要么就是歸咎于公司，你沒給我提供培訓。但是，這些原因其實最多占30%而已。

最重要的原因，還是自己在工作中努力不夠。

我特別想說，職業(yè)的人，要敢于承認這一點。真正優(yōu)秀的人，也不用太在乎自己的自尊。

要想辦法不要讓自己太玻璃心，變得更皮實一點，能力更強一點。

---

意愿：成年人只能篩選，不能教育

而一個職業(yè)的人，除了要有能力，但也許更重要的一點是：意愿。

管理學中有一句經(jīng)典的話：

We hire for attitude, and train for skill。意思是：我們雇態(tài)度好的人，然后培養(yǎng)他們的能力。也有人因此說：態(tài)度決定一切。

如果一個人意愿不行，那不管你怎么培養(yǎng)都不行。

所以我們也經(jīng)常說，要把正確的人，放在正確的位置上。這個正確的人，至少是有意愿的人。不然即使放在一個位置上，他難受，你也難受。

我們也說另外一句話，成年人只能篩選，不能教育。

死豬不怕開水燙，那太麻煩了。

篩選出意愿好的人，然后才能想辦法繼續(xù)激發(fā)。

那么，如何激發(fā)呢？

物質(zhì)，和精神。

物質(zhì)，就是向錢看齊。錢，是可以激發(fā)意愿的。這很正常，也很正當。

有一次，我去參訪一家著名的餐飲企業(yè)，那位企業(yè)家給我講了一個故事。

08年，民工荒，根本招不到人。他和我說，只要不是腿瘸的，稍微能干點活的，都招了。

但是招來之后，很不好用。

怎么辦？

他跑去海底撈吃了頓火鍋，想看看行業(yè)的標桿企業(yè)是怎么管理員工的。

他和我說：我一邊吃，一邊和服務員小伙子聊天，最后我就得出一個結論，一分價錢一分貨。

我們才給1200塊錢的工資，海底撈給的工資呢？3000塊！

“我直接愣住了。為什么海底撈你學不會？只給那么點錢，你當然學不會。我要是能招到人，那才是見鬼了。”

只有給員工最高的待遇，你才有資格向他提出最高的工作標準和要求。

但是我們經(jīng)常想的是，能不能給出行業(yè)最低的工資和福利待遇，還要求他能有最好的態(tài)度，做出最佳的業(yè)績。覺得這才是管理。

物質(zhì)方面，把錢給夠。

重賞之下，必有勇夫。

那精神呢？就是給予尊重。

還是舉海底撈的例子吧。

為了幫助員工能更好的工作，海底撈不僅有工作上的培訓，還有生活上的培訓。公司甚至會教他們?nèi)绾斡民R桶，如何用ATM機，如何坐地鐵。

發(fā)工資的時候，公司還會把一部分錢打給他們的父母。讓父母也感受這份自豪。

而海底撈的店長離職了，就算是去了小肥羊，公司都會給這個員工8萬元的嫁妝。如果是小區(qū)經(jīng)理，給20萬。大區(qū)經(jīng)理，送一家火鍋店。

這，是對員工的尊重。

意愿有了，力出一孔。

兄弟齊心，其利斷金。

---

人性：深層的熱愛和恐懼

從戰(zhàn)略，到組織，到能力，到意愿。一點一點。職業(yè)的人，會從多種維度來提升自己。

甚至，會繼續(xù)向下挖掘，思考自己的人性。

人性的深層，是這兩點：熱愛和恐懼。

了解自己，才能激勵自己。

你有沒有想過，為什么神需要有人信奉，為什么魔要讓大家對他恐懼？

我有一次看到希臘神話時，算是真正明白了。

神之所以要人信奉，是因為人的信仰。人的愛，人的熱情，是一種精神力量。神通過這種精神力量而生。

而魔呢？靠恐懼而生。就是要讓人害怕，在害怕中讓人聽命。

我們每個人，其實都是雙位一體。聰明的人，會想辦法用這兩種力量，驅(qū)動自己。

我和樊登老師聊天的時候，他就告訴我，在他們公司，非常倡導一個詞，叫“沉浸者”。

一個人要想變得不一樣，就必須沉浸在一件事情里面，必須去思考和鉆研。越是沉浸，就越有價值。

招一個人，唯一的要求也是，你好好干，你沉浸地干，熱愛地干，你肯定能干好。

他喜歡這件事，他比你還操心，那你操心什么呢。

很多管理者很喜歡說都聽我的，就這么干，那都是添亂。經(jīng)常自己給自己催眠，覺得自個兒官越大，能力越強。

這樣底下的人，也很容易變成工具。人一旦被工具化，馬上就會失去動力。

這是熱愛的力量。

而必要的恐懼，是能激發(fā)自己的戰(zhàn)斗欲望。

打仗的時候，將軍總是要在營前，做動員。

為什么要打仗？

如果不打，如果不這么打，我們的家園會被侵占，我們的妻女會被搶奪，我們的一切都會失去。

恐懼，也常常和憤怒聯(lián)系在一起。

恐懼和憤怒，讓我們必須行動。

---

最后的話

我還專門畫了一張圖，希望能幫你更好的理解。

很多時候，我們想要有一個好的業(yè)績，想有更高的績效，但是，這些好的結果是由什么決定的？

在這張圖里，有5個乘法：

戰(zhàn)略×組織。結構×人才。意愿×能力。精神×物質(zhì)。熱愛×恐懼。一點點拆解，分析，希望你能悟到點什么。

一個職業(yè)的人，對他們之間的關系，應該有清晰的認知，認真的思考，并且在每個維度上，都努力做得更好。

管理者，可以進一步思考自己的業(yè)務。個人，也能思考自己的成長。

不要和不職業(yè)的人討論工作。

職業(yè)，是一種態(tài)度，是一種能力，也是一種習慣。

祝你能變得職業(yè)，有上帝視角的認知，也有操盤手的落地，更加高效。