導(dǎo)讀招聘HR往往關(guān)注企業(yè)外部人才更多，不太審視和打量企業(yè)內(nèi)部人員情況；重心放在內(nèi)部員工身上，通常是組織發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、HRBP等職能。昨天看....

招聘HR往往關(guān)注企業(yè)外部人才更多，不太審視和打量企業(yè)內(nèi)部人員情況；重心放在內(nèi)部員工身上，通常是組織發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、HRBP等職能。昨天看到一篇新聞，讓我想到了“員工敬業(yè)度”這個詞，你對員工敬業(yè)度這個領(lǐng)域了解多少呢？你對自己公司的員工的敬業(yè)度，了解多少呢？

員工敬業(yè)度知多少

這則新聞中寫到，張朝陽在搜狐內(nèi)刊的新年《卷首語》中對員工提出了一些工作上的期望，比如：

第一，只有在每天太陽升起的時候，你已經(jīng)開始思考當天的工作，在太陽落山的時候，你依然在熱烈地討論工作，你對工作的興奮度才能被最大限度地調(diào)動起來，你會更聰明、更有想法、更有創(chuàng)造性，了解問題的顆粒度更細致。“而且，勤奮工作使精神強健，有利于健康；反而無所事事，或有拖延癥的人才更容易焦慮。”

第二，作為搜狐的員工，每個人有學(xué)習(xí)、了解的義務(wù)。“你有義務(wù)了解其他相關(guān)部門正在做的事情，你有義務(wù)使用搜狐主要的產(chǎn)品，你有義務(wù)閱讀對公司的報道。

我看到這段話時感觸頗深，一是“可憐天下老板心”，有些老板和管理者，比基層員工更加敬業(yè)，他們看上去確實有些孤獨；二是覺得，這些在我看來正常的工作要求，都需要被強調(diào)，說明職業(yè)精神有式微跡象。我一直期待和愿意去做，讓大學(xué)里就開始培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)和職場品格，讓更多人盡早懂得，選擇熱愛的工作并敬業(yè)的做好。

一、什么是員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度，是員工對組織成果的行為、情感與智慧的投入程度。敬業(yè)的員工，愿意為工作和公司的目標付于全身心的投入。需要注意，員工敬業(yè)度與員工滿意度兩個詞語含義截然不同。員工滿意度高，不一定意味著敬業(yè)度高。但反過來，員工敬業(yè)度高，那么員工滿意度必定不會低。滿意度反映員工對企業(yè)各方面的感知。而敬業(yè)度反映的是一種可持續(xù)的行為方式，這些行為方式將顯著影響企業(yè)的業(yè)績。員工從感知滿意到行為敬業(yè)，可不是一件容易的事呢。

在怡安翰威特的模型中，員工敬業(yè)度可以表現(xiàn)為以下三種行為方式：樂于宣傳、樂于留任、樂于努力。

招聘的小伙伴看到這里肯定會發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的公司，員工會積極的在各種場合向各種人群推廣和積極評價自己的公司，通常這樣的企業(yè)內(nèi)部推薦比例會更高。敬業(yè)度低的公司，春節(jié)后恐怕就是員工離職的高峰，招聘的小伙伴要忙“瘋”了。

韜睿惠悅把員工敬業(yè)度分解成“腦”、“心”、“手”三個層面。能夠在認知層面認同公司，在感情層面熱愛公司，這樣的員工和面試官，無疑能夠為公司帶來和吸引更多的優(yōu)秀人才。這樣看來，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，雇主品牌想必也是好的。

二、如何衡量和評估員工敬業(yè)度

最近不少企業(yè)都在做員工的敬業(yè)度調(diào)查。蓋洛普、韜睿惠悅、怡安翰威特等咨詢公司都有與自己的模型相對應(yīng)的調(diào)查問卷。蓋洛普的問卷比較簡單，它確定了員工敬業(yè)度的12個要素，這些要素可以預(yù)測組織或者團隊在業(yè)務(wù)發(fā)展中的表現(xiàn)。通過受訪者回答12個問題，將受訪者的敬業(yè)程度分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和怠工三個級別。

Q01：我知道我對工作的期望。

Q02：我有工作所需的材料和設(shè)備。

Q03：在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情。

Q04：在過去的七天里，我因為工作出色而得到了認可或表揚。

Q05：我的上司或者同事關(guān)心我。

Q06：工作中有人鼓勵我進步。

Q07：工作中我的意見受到重視。

Q08：公司的使命讓我覺得我的工作很重要。

Q09：我的同事致力于高質(zhì)量的工作。

Q10：在公司中我有一個好朋友。

Q11：在過去6個月中，有人與我討論過我的工作進展。

Q12：過去一年，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。

三、如何提升員工敬業(yè)度

ADP研究院2019年進行的敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全球員工敬業(yè)度水平為16%；而中國員工敬業(yè)度水平最低，僅為6%；而且相比2015年呈快速下降趨勢。北森發(fā)布的《2018-2019中國企業(yè)敬業(yè)度報告》，對比了三年的數(shù)據(jù)也得出類似結(jié)論：員工個人敬業(yè)程度確實有所下降，但整體敬業(yè)度水平與去年持平。努力這個維度的分數(shù)最低，得分在近三年持續(xù)下降，36-45歲員工努力程度的下降最明顯。不過即便如此，這個年齡段的群體仍然是組織中敬業(yè)度最高的；我想可能是因為36-45歲的員工經(jīng)過年輕時的沖刺已經(jīng)有了一定的功績，可以稍微歇歇把重心放多一些在健康和家庭。

北森的報告中，敬業(yè)水平前三的行業(yè)依次是服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)/建筑、生物制藥/醫(yī)療。房地產(chǎn)行業(yè)的敬業(yè)水平和人才管理成熟度極大支撐了這個行業(yè)的發(fā)展，大家有目共睹，在我意料之中。服務(wù)業(yè)的敬業(yè)水平高，我想應(yīng)該是有不少被訪者是基層員工，他們的努力我也可以想象。但IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)居然沒進前三，倒有些令人詫異。

有意思的是，從下圖來看，學(xué)歷與敬業(yè)度成反比（學(xué)歷低的人群恐怕不容易找工作，更珍惜自己的崗位吧）。而一般來說，學(xué)歷與能力成正比。在招聘選拔中，能力和敬業(yè)度都是考察的維度，需要兼顧。這樣看來，招募人才的學(xué)歷定位，企業(yè)需要認真思考一下了。我還好奇，同樣的學(xué)歷中，學(xué)校越好，會不會敬業(yè)度也越高呢？

從年齡來看，聰明的讀者想必猜到95后的敬業(yè)度偏低。如何有效管理自我意識強烈，對工作需求高的年輕人，提高敬業(yè)度，是擺在HR和團隊管理者面前的重要課題了。

如何提高員工的敬業(yè)度，可以從這五個方面入手。

1. 了解員工

要令員工敬業(yè)和愛業(yè)，首先要尊敬和關(guān)愛自己的員工。現(xiàn)在的員工年齡、背景、能力、風(fēng)格和需求越來越多樣化。固定而單一的流程和政策、不變的管理方式方法，很難對每位員工都產(chǎn)生很高的效果，帶來高的敬業(yè)度。因此，需要管理者和HR通過溝通、調(diào)研等方法了解所有的員工，傾聽員工的心聲，根據(jù)員工的特點來制定政策和制度，根據(jù)每個人的情況來安排工作和進行有效的管理。

2. 培養(yǎng)員工

員工加入企業(yè)，不僅是雇傭關(guān)系，更多的是互相成就。員工的高敬業(yè)促進企業(yè)發(fā)展；企業(yè)也應(yīng)該成為幫助員工成長和取得成就的平臺。僅僅是“使用”員工的企業(yè)，員工的敬業(yè)度當然不高；以培訓(xùn)、輔導(dǎo)、挑戰(zhàn)性的工作等各種方式磨練和發(fā)展員工的企業(yè)（在各行業(yè)都有些“黃埔軍校”），值得員工和同行的尊敬欣賞。

3. 激勵員工

員工的情緒，無論是正面還是負面的，與領(lǐng)導(dǎo)者的行為高度相關(guān)，上司對下屬的敬業(yè)度有非常大的影響。在薪酬之外，精神和感情上的激勵，往往更能夠提升員工的動力和投入度。讓員工知道自己的重要性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該找到恰當?shù)毓奈韬图顔T工的方法，激發(fā)其潛力。

4. 讓員工參與

如果員工主動參與上級下發(fā)的任務(wù)，而不是簡單地服從命令，那么他們就會付出積極的努力。要想讓員工真正地參與其中，管理者需要做到：告訴員工相應(yīng)的流程和可能遇到的困難；收集員工提供的資料和聽取他們的建議；為團隊合作創(chuàng)造機會；給員工自由行動和參與決定的權(quán)利。

5. 獎勵員工

獎勵指的是從評估員工行為到以此為依據(jù)回報員工以及激勵員工未來努力的各個方面。除了贊賞與認可，薪酬福利也不可忽視，一旦員工覺得收入不公平或者不夠高，那么薪酬福利因素就會降低其他因素提升員工敬業(yè)度的效果。