導(dǎo)讀素質(zhì)模型設(shè)置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質(zhì)要求“冰山以上部分”包括知識和專業(yè)技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分“冰山以下部分”包括綜合....

素質(zhì)模型設(shè)置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質(zhì)要求“冰山以上部分”包括知識和專業(yè)技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分“冰山以下部分”包括綜合能力、價值觀、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，今天小編就來說說關(guān)于面試需不需要套路和技巧?下面更多詳細(xì)答案一起來看看吧!

面試需不需要套路和技巧

素質(zhì)模型設(shè)置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質(zhì)要求。“冰山以上部分”包括知識和專業(yè)技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分。“冰山以下部分”包括綜合能力、價值觀、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。

要準(zhǔn)確了解人才素質(zhì)模型中冰山下的素質(zhì)，在面試中，使用基于STAR原則的追問很重要。

那么，如何在面試過程中實(shí)現(xiàn)有效追問呢？建議從這樣四個方面有意識地培養(yǎng)追問的技巧。

第一個追問的技巧是，關(guān)注行為，多問“行動”。

行為事件面試法的原理就是用應(yīng)聘者過去成功的行為來推測其未來能否成功。因此，在追問的過程中，要把重心轉(zhuǎn)向行為。對行為的追問，其實(shí)就是讓應(yīng)聘者“講故事”。

故事里會有時間、地點(diǎn)、人物、情節(jié)、行動和結(jié)果等，通過“講故事”的方式讓應(yīng)聘者詳盡描述其所做所為，從而幫助我們更好地獲取信息。針對行為的追問，主要著眼于應(yīng)聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判斷的、如何認(rèn)知的”。我們要識別他能否做到，而不是他能否認(rèn)識到。

“針對這個問題，你認(rèn)為該怎么做”“當(dāng)你與上級意見不一致時，你認(rèn)為該怎么做”這樣的問題設(shè)定的是假設(shè)性場景，得到的答案自然是應(yīng)聘者的假設(shè)或認(rèn)知，而不是實(shí)際的行動，因此HR應(yīng)該這樣問——“針對這個問題，你是怎么做的”“你是怎么說服你的上級接受你的觀點(diǎn)的”等等。

追問的第二個技巧：考察本人，多問“你”。

大公司人才的績效更多依賴于流程、平臺、產(chǎn)品、伙伴、政治等五個因素，有些人在一種環(huán)境中是耀眼的明星，在另一種環(huán)境中可能會隕落。所以，在面試過程中，面試官要警惕“光環(huán)型”人才——那些有光鮮的職業(yè)履歷背景的人，當(dāng)他們夸夸其談“我們原來的公司是怎么做的”的時候，尤其要警惕。面試官在問問題的時候，也要盡量避免考察應(yīng)聘者所在組織是如何做的，這樣的問法，獲得的信息只能用以判斷他所在組織的表現(xiàn)，而非他本人的表現(xiàn)。

“你們拿下的最大訂單是什么”“遇到緊急情況，你們是怎么處理的”就是錯誤的問法，一方面，面試官在追問的時候，要避免用“你們”，另一方面，當(dāng)應(yīng)聘者回答中頻繁使用“我們”的時候，面試官要果斷澄清，繼續(xù)追問——“你在這個過程中發(fā)揮的作用是什么”“你本人做了哪些有價值的事情”等有關(guān)于他本人行為的問題。

追問的第三個技巧是講我所需，勤于控場。

在一個小時左右的時間內(nèi)，面試官需要收集足夠的信息，以對應(yīng)聘者做出是否勝任的判斷，實(shí)際上這是一件頗具挑戰(zhàn)性的事情。

面試官應(yīng)該主動打斷滔滔不絕者，聚焦到那些與考察的素質(zhì)項密切相關(guān)的行為提問和回答上。面試官要主導(dǎo)整個面試過程的節(jié)奏，去關(guān)注自己想要聽的內(nèi)容，而不是應(yīng)聘者自己想表達(dá)的，切不可被應(yīng)聘者“牽著鼻子走”。具體可從下面這三個方面開展：

第一，不要輕易地向應(yīng)聘者提出“請介紹一下你的經(jīng)歷”的問題。這樣提問時，應(yīng)聘者一般都會花較多的時間講他準(zhǔn)備好的內(nèi)容，而這些基本在簡歷上已經(jīng)能夠了解，難以獲取有價值的信息。

第二，面試官要知道何時可以停止追問。面試的重心就是不斷排除自己的疑問點(diǎn)，當(dāng)能夠做出應(yīng)聘者符合或不符合公司素質(zhì)要求時，就可以停止追問。

第三，針對極端應(yīng)聘者，采用有針對性的面試方式。對于非常自信或有自負(fù)傾向的應(yīng)聘者，或者面試中感覺這個人“特別”優(yōu)秀，想立馬聘用他，面試官應(yīng)該保持理智，思考并就應(yīng)聘者遇到的挫折、挑戰(zhàn)、有難度甚至失敗的經(jīng)歷來進(jìn)行提問，以探究其在負(fù)面情境下的應(yīng)對和表現(xiàn)，避免產(chǎn)生誤判。對于一開始就讓人失望的應(yīng)聘者，也要提醒自己不要輕易下結(jié)論，需要補(bǔ)充挽救式的提問，找出應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)。比如，追問應(yīng)聘者超出他人的優(yōu)點(diǎn)、取得最大的成就或最成功的事例等。這里所遵循的原則是，不輕易放過任何一個潛在人選。

面試官掌控面試節(jié)奏，還可以嘗試一個“三分鐘”技巧。應(yīng)聘者每次回答問題的時間不要超過三分鐘，超過三分鐘面試官就要提醒自己，是否在接受應(yīng)聘者“洗腦”——應(yīng)聘者在展現(xiàn)自己的優(yōu)秀，試圖讓面試官認(rèn)可自己。如果應(yīng)聘者不斷重復(fù)那些面試官已經(jīng)有判斷的信息，應(yīng)該立即打斷，并進(jìn)一步考察那些仍有疑問或不確定的素質(zhì)和能力。

一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者開始跑題了，面試官應(yīng)克服心理障礙，不要過于擔(dān)心打斷對方可能帶來的不良面試體驗(yàn)。適當(dāng)打斷方向有偏差的回答，也是一種有效的情境壓力測試，借此可以考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。

追問技巧四是，選擇優(yōu)秀。

意思就是，我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。

做過的人可能是失敗者或僅僅是經(jīng)歷者，并不意味著具有成功經(jīng)驗(yàn)，那些在成功實(shí)踐中總結(jié)得來的技能或方法才是企業(yè)真正需要的，所以，面試官在問行為事例時，要更關(guān)注成功經(jīng)驗(yàn)。

在問的時候應(yīng)該避免“你有過做這件事的經(jīng)歷嗎”“你之前整件事是怎么做的”這樣的問法，而應(yīng)該問“請分享，你在做這件事的過程中，所主導(dǎo)取得的最大成就是什么”“請分享你在做這件事的時候解決的最大難題是什么”。

在面試考察的過程中，應(yīng)聘者不能只是某一個素質(zhì)項有成功經(jīng)驗(yàn)，而是要所有素質(zhì)項都有成功經(jīng)驗(yàn)，只有人才畫像中冰山下的條件全部符合才能算是優(yōu)秀的。