導讀按照我國勞動法的規定，如果用人單位一個月內不與勞動者簽訂勞動合同的話，那么勞動者就有權要求其支付雙倍工資那么，主張雙倍工資是否有時效限制，法律是如何規定的？....

按照我國勞動法的規定，如果用人單位一個月內不與勞動者簽訂勞動合同的話，那么勞動者就有權要求其支付雙倍工資那么，主張雙倍工資是否有時效限制，法律是如何規定的？，我來為大家講解一下關于法律規定雙倍工資情形?跟著小編一起來看一看吧!

法律規定雙倍工資情形

按照我國勞動法的規定，如果用人單位一個月內不與勞動者簽訂勞動合同的話，那么勞動者就有權要求其支付雙倍工資。那么，主張雙倍工資是否有時效限制，法律是如何規定的？

網友咨詢：支付雙倍工資有時效限制嗎？

北京桂潤律師事務所黃德志律師解答：

未訂立合同用人單位應當支付未訂立合同期間的二倍工資，最長11個月。但是二倍工資不屬于勞動報酬，仲裁時效為一年，如果一年后仲裁仲裁委不予支持。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二倍工資是對于用人單位在用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為作出的一種懲罰性的民事賠償。

對簽訂書面勞動合同二倍工資的性質應分為兩部分來看待。其中一倍工資是勞動者本人民勞動報酬，其仲裁時效可以適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款；而二倍工資差額（即二倍工資中的另一倍工資），不是勞動者提供勞動的對價金錢，而是法律規定針對單位未簽訂書面勞動合同這種違法行為的一種懲罰措施，不屬于勞動報酬，不能適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款。

黃德志律師解析：

雙倍工資計算基數各地規定不同，實踐中是不低于最低保障工資的。但法院判決可能不同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂閱書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

工資是指用人單位按照國家或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下的工資等。

雙倍工資，一般都是已經拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應寫雙倍工資的差額。通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經濟補償金、加班費及補償金、社會保險。雙倍工資的賠償時按照實發工資，實發工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。

《勞動合同法》：第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

第九十七條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

在合同期滿后不續簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下續簽，而仍不同意續簽的。這項新的補償的計算開始時間為2008年1月1日，經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，不滿6個月的按照半個月工資計算。

受人之托、忠人之事，以專業知識、責任態度讓每一位當事人滿意。