導讀2017年1月，孫某應聘到一家知名互聯網公司公司任營銷總監，雙方簽訂了3年期限的勞動合同合同中約定：職工提出辭職須提前30天以書面形式通知用人單位，否則，職....

2017年1月， 孫某應聘到一家知名互聯網公司公司任營銷總監，雙方簽訂了3年期限的勞動合同合同中約定：職工提出辭職須提前30天以書面形式通知用人單位，否則，職工應支付一個月工資給公司代替提前通知期18年1月，孫某提出解除勞動合同，并于第二天起不再上班公司依合同約定扣發了其12月份的工資作為代通知金孫某不服，訴至當地勞動爭議仲裁委員會仲裁委審理后，支持了孫某的申訴請求，今天小編就來說說關于辭職不提前30天扣多少工資?下面更多詳細答案一起來看看吧!

辭職不提前30天扣多少工資

2017年1月， 孫某應聘到一家知名互聯網公司公司任營銷總監，雙方簽訂了3年期限的勞動合同。合同中約定：職工提出辭職須提前30天以書面形式通知用人單位，否則，職工應支付一個月工資給公司代替提前通知期。18年1月，孫某提出解除勞動合同，并于第二天起不再上班。公司依合同約定扣發了其12月份的工資作為代通知金。孫某不服，訴至當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委審理后，支持了孫某的申訴請求。

案例解析：

《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動者行使賠償請求權。除此之外，法律沒有規定勞動者對辭職行為承擔違約責任。本案中，雖然雙方在勞動合同中約定，職工未提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，應向單位支付一個月的工資代替提前通知期，但該約定顯然超出了《勞動合同法》規定的法律范疇，應屬無效。

操作建議：

企業員工離職是常見的事，但是員工未提前申請，突然自行離職的情況并不多見，比較常見的是員工提出離職后，往往是由于找到了其他工作，或者有其他事要處理。對于另一家企業來說，都會催促員工盡早入職，而員工往往要求一兩周就離開，對于此種情況，可以考慮從如下幾方面解決：

一、制定合理的離職管理制度

不管員工的離職是何種情況，企業都必須在相關的管理制度中給予確定，以便于具體落實、執行。在制定員工離職等方面的管理制度時，必須充分征求員工、各管理部門等方面的意見和建議，這也是必要的工作前提。然后充分考慮到企業在執行過程中各種有利、不利等因素，并在匯集各種因素的前提下尋找其中的管理制度的全面性、平衡點、解決辦法。當然，制度的制定不能違背法律，如本案一樣。

二、考慮員工突然離職的原因

盡管《勞動合同法》規定員工離職必須提前一個月提出離職申請，但同時也要充分考慮員工的具體實情。

1、員工身體不適、員工家屬生病等情況離職，如果是非常重要的崗位，可以采用適當給予事假等方式進行處理；

2、對于已經找到其他企業就職的員工，通常來說，員工交接工作一兩周也就夠了，就算勉強留下來，員工也是“身在曹營心在漢”了，沒什么必要讓呆夠30天的，呆一天，企業還得開一天工資，何必呢！如果是非常重要的崗位，這種情況下就要和員工協商處理，一般來說，員工也不會撕破臉皮，畢竟很多單位還是要做背景調查的。對于企業人力來說，也要盡快找到合適的人員接替工作了。

作為人力資源管理者，針對不同的員工離職原因，一定要有針對性的進行處理，面對員工突然離職的情況，必須分析原因，綜合考慮，盡量做到人性化管理，以達到穩定員工、穩定企業的目的。