導讀8月31日，主題為“一帶一路助推企業(yè)走向世界”的中國500強高峰論壇人力資源平行論壇在濟南召開，“美國工廠”成為全場熱議的焦點會議期間，麥斯特人力資源董事長....

8月31日，主題為“一帶一路助推企業(yè)走向世界”的中國500強高峰論壇人力資源平行論壇在濟南召開，“美國工廠”成為全場熱議的焦點會議期間，麥斯特人力資源董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經(jīng)理劉道川，回應時下質(zhì)疑和爭議，下面我們就來聊聊關于福耀工廠紀錄片美國人評價?接下來我們就一起去了解一下吧!

福耀工廠紀錄片美國人評價

8月31日，主題為“一帶一路助推企業(yè)走向世界”的中國500強高峰論壇人力資源平行論壇在濟南召開，“美國工廠”成為全場熱議的焦點。會議期間，麥斯特人力資源董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經(jīng)理劉道川，回應時下質(zhì)疑和爭議。

劉道川認為，在美國工廠自己做的最難、最重要的事，是扮演了中美文化沖突的調(diào)解者，其中最關鍵的是在沖突中學習到compromise（妥協(xié)），妥協(xié)不是退讓，而是充分理解對方需求基礎上的和解。

中企走出去過程中的文化沖突難以避免，福耀在美也走過彎路，但通過沖突達成了新的融合，這樣的融合更為堅固。劉道川透露，美國工廠拍完之后，福耀美國工廠也發(fā)生了翻天覆地的變化，銷售年均增長30%，利潤出現(xiàn)了翻番，虧損的福耀美國工廠歷經(jīng)三年打造，已成為福耀旗下最賺錢公司之一。

會后，21世紀經(jīng)濟報道圍繞“美國工廠”所展示的勞工文化沖突，對李妍菲進行了專訪。她指出，相較于美國注重契約、流程的標準化人才，中國人才更加多元化，很多領域效率也更高，能將兩者融合、取長補短是最理想的狀態(tài)，而中國式的“借牛分牛”的智慧或能提供一個新的解決思路。

“入鄉(xiāng)隨俗”是對中企走出去最好的忠告

奧巴馬夫婦擔任出品人的《美國工廠》正在全球引發(fā)關注，尤其在中美貿(mào)易摩擦背景下，影片將福耀玻璃推上了風口浪尖。在中國500強高峰論壇期間，麥斯特董事長李妍菲專程連線在美國代頓的福耀玻璃總經(jīng)理劉道川，回應時下質(zhì)疑和爭議，成為論壇爆點。

劉道川入職時正值福耀美國公司面臨成立工會的巨大壓力，影片中雙方對峙一觸即發(fā)，劉入職后平息了這次沖突，并將虧損的福耀歷經(jīng)三年打造，成為福耀旗下最賺錢公司之一，也給當?shù)刎暙I了巨大的稅收，解決的本地大量人口的就業(yè)。

回顧這場沖突，劉道川在連線中坦承，對跨國辦企業(yè)而言，勞工、文化等領域的巨大沖突是在不可避免的，“入鄉(xiāng)隨俗”并不容易，重要的是要通過溝通達成信任。他認為自己做的最難、最重要事，也是扮演了中美文化沖突的調(diào)解者，而20年的汽車行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗、與不同文化背景團隊共同工作的經(jīng)歷對化解影片所展示的沖突至關重要。

此次紛爭中，劉道川認為，其學習到了compromise（妥協(xié)），妥協(xié)不是退讓，而是尊重，是在充分理解對方需求基礎上的和解。“雖然人在溝通中往往會有誤會，福耀也走過這條彎路，但沖突之后，中美之間達成了融合，這樣的融合才會更堅固。”

“影片停拍之后，美國工廠實際上發(fā)生了翻天覆地的變化：銷售每年增長超過30%，利潤實現(xiàn)了翻番。”劉道川介紹，如今福耀美國工廠中美國人占了百分九十五以上，中國人只在其中扮演技術顧問的角色，管理也都以美國人為主。

值得注意的是，《美國工廠》對福耀甚至曹德旺的刻畫并不完全正面，劉道川指出，福耀還是很自信地鼓勵員工去觀看這部影片，“因為我們是真正做事情的人，也是有結果的人，事實勝于雄辯。對比越強烈，成就感才越強。”

在自嘲成為“網(wǎng)紅”后，劉道川對后來者發(fā)出的忠告是：中企走出去還是要“入鄉(xiāng)隨俗”，“走出去一定先要虛心了解當?shù)氐娘L土人情，人文素質(zhì)，這需要糧草先行，充分了解當?shù)貏趧恿κ袌觥⑷宋奈幕刭|(zhì)，以及當?shù)氐陌踩ㄒ?guī)。”

中美在人力資源上應取長補短

李妍菲在會后接受21世紀經(jīng)濟報道專訪時指出，福耀美國公司是其公司的一個重要客戶，“福耀在美國的第一個總經(jīng)理就是我們找的。”

“我當時去美國參觀他們工廠時他們已經(jīng)開始試營業(yè)了，我就看到一些老外在吃餅干、聊天，而中國的員工就在很嚴謹?shù)毓ぷ鳌Ｎ耶敃r看了這個狀況，就跟曹總（曹德旺）講，他是不是要考慮從中國多外派一些員工過去。曹總覺得沒有關系，就業(yè)還是要以本地化為主，他們會做出改變。”

（圖：李妍菲接受21世紀經(jīng)濟報道采訪，談《美國工廠》對中國的啟示）

李妍菲指出，這次紀錄片展示的重點是中美之間在勞工等文化上的沖突，在一些領域可能夸大了這種沖突的嚴重性。在很多方面，中國人才的效率確實是比美國的更高，競爭力更強，在某些領域中能夠勝出；但同時，不能片面地看待美國人力資源，中美之間在人力資源上更應做的是取長補短。

她指出，美國是較早完成工業(yè)化的國家，它的人才有三大特點：第一是契約精神比較強；第二是整個社會已經(jīng)相對規(guī)范化，其工作流程跟生產(chǎn)作業(yè)的環(huán)境是比較明朗的，人才也是相對標準化的。第三是職業(yè)化，美國職工高度追求生活跟工作的平衡，“因為他站在價值鏈的頂端，到了這個階段一些人難免會有一些松散。”

對于中國人力資源來講，李妍菲指出，實際上中國人力資源真正的發(fā)展也就是改革開放后的四十年，因而尚未定型，而且比較多元化，主要分為三種：

一種是國有企業(yè)，這些企業(yè)的職工以前是分配的，每個人做什么工作也是由國家安排好的，所以相對來講安全感比較強，挑戰(zhàn)性較少，其職工比較安逸，素養(yǎng)和知識的體系是不錯的，但是他可能不是很愿意去闖。

第二種是外資企業(yè)，外企給中國帶來的最大的紅利是培養(yǎng)了一大批高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，但是實際上，中國在如何轉換、使用這些外企的人才方面，事實上并沒有系統(tǒng)的方法跟經(jīng)驗，起碼沒有最大化地利用起來，這一類人力資源是被浪費了的。

“這部分人才有能力，個性化比較強，經(jīng)過外企的培養(yǎng)，他可能會有很多國外的文化跟作業(yè)習慣，但也不完全像美國的人才，中國應當從頂層設計方面去考慮如何來利用這部分人才。”

第三種則是民營企業(yè)的人才，類似于曹德旺所帶領的團隊，這些人可能不會說很高大上的道理，但是他們實干，他們是企業(yè)的根，源源不斷地為企業(yè)輸送營養(yǎng)，并支撐企業(yè)的不斷成長。

李妍菲指出，如果中美兩個國家能夠在人力資源方面取長補短，是最理想的狀態(tài)。

比如，美國在效率等方面需要向中國學習，中國也要學習美國嚴謹而規(guī)范的工作流程、法律程序;其次，在美國企業(yè)，人才發(fā)展的路徑是被清晰規(guī)劃的，他們工作的愉悅感會比較強，這是新一代中國勞動力正在對標的，應當考慮新一代人才對快樂、自由生活的追求。

“借牛分牛”的中國智慧

對于美國的工會文化，李妍菲指出，不能否定工會的目標，因為它也是把人才的發(fā)展作為目的的，這也是整個社會最終的目標。

她指出，美國工會是非常強大的，并不是所有的企業(yè)都可以跟美國的工會去談判的。福耀之所以有博弈的底氣，最大的原因在于，福耀在美國有市場需求，他的技術超過了美國大部分的供應商，在市場競爭中處于優(yōu)勢。

其次，在保證生產(chǎn)效率的基礎上，福耀有能力為其員工提供更好的生活。“實際上，福耀是非常注重員工的幸福生活的，他的每一個中國工廠都有員工宿舍和食堂，甚至幾十年前的工廠都備有車位，因為曹德旺那時就相信他的員工都是可以買車的。在美國，工會只是保障員工利益一種解決方法，但并不是所有的解決方案，只有企業(yè)的健康運行才能保證最多數(shù)人的利益。”

但對于創(chuàng)業(yè)公司而言，在外國的經(jīng)營并不簡單。“在企業(yè)處于虧損的創(chuàng)業(yè)階段，我們需要幫助企業(yè)在過渡階段先越過工會的障礙，把企業(yè)做成功，然后再考慮其他，在處理這一問題上，中國‘借牛分牛’的故事或許能提供一個很好的思路。”

這個故事是：一家兄弟爭遺產(chǎn)，要把17頭牛分給3個兒子，要求老大得總數(shù)的二分之一，老二得總數(shù)的三分之一，老三得總數(shù)的九分之一，由于無法分配而爭吵不休，這時智者出現(xiàn)借了鄰居一頭牛來分，剛好老大得了9頭，老二得6頭，老三得2頭，最后剩下的一頭還給了鄰居。

“這是中國式的智慧，也是美國可以從中國借鑒的，因為按照美國的方式來分牛的話，一定是把牛劈成兩半，三兄弟來分牛肉。”李妍菲說。

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