認(rèn)可是對(duì)于員工的行為、努力、舉止或績(jī)效的強(qiáng)調(diào)與肯定。認(rèn)可滿足了員工渴望努力得到贊賞的內(nèi)心心理需求，公司可以通過強(qiáng)化某些有利于公司成功的特定行為，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略。除了與績(jī)效掛鉤的個(gè)人加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)等手段，上級(jí)提供的及時(shí)、具體、真誠(chéng)的認(rèn)可和贊賞也能夠達(dá)到讓員工感受到激勵(lì)，而且成本更低。為了對(duì)員工進(jìn)行有效的認(rèn)可和贊賞，企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)在日常工作中有效地贊賞和鼓勵(lì)員工。另外，企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找能夠?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的激勵(lì)形式和手段。

生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題，隨著工作壓力的加大，越來(lái)越多的職場(chǎng)人士將關(guān)注重點(diǎn)從工作和經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注個(gè)人和家庭生活質(zhì)量，而那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會(huì)無(wú)法留住自己所需要的人才。這樣，企業(yè)就必須投入大量的精力幫助員工進(jìn)行靈活的工作安排，通過貫徹施行一系列實(shí)踐、政策、方案及理念等方式，有效幫助員工成功實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡。

倫敦商學(xué)院教授杰伊·康戈?duì)栒f(shuō)：“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)萬(wàn)分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”組織文化是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的一種體現(xiàn)。在組織中，如果員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀吻合，那么，員工就會(huì)感到自在和快樂。因此，一個(gè)組織要想讓優(yōu)秀人才不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來(lái)，同時(shí)還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織文化。組織文化能夠創(chuàng)造真正的員工忠誠(chéng)度，而不僅僅是滿意度。

個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位發(fā)展機(jī)會(huì)以及參與決策的機(jī)會(huì)等很多方面的內(nèi)容。企業(yè)如果僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì)，將難以留住人才。“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”，如果一家企業(yè)不能為員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)尋找其他的雇主。

很多企業(yè)也在尋找一些創(chuàng)新性的方法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，例如，為員工配備導(dǎo)師或者教練，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)和規(guī)劃。此外，一些跨國(guó)公司則給員工更大的授權(quán)，對(duì)員工進(jìn)行跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動(dòng)，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷。還有一些IT企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，比如谷歌有一個(gè)著名的創(chuàng)舉，即允許工程師每周花一天時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的項(xiàng)目。谷歌CEO施密特說(shuō)：“我們擔(dān)心一些最重要的點(diǎn)子給忽略了。”因此，谷歌給予了員工充分利用自己的“20%時(shí)間”從事自己感興趣的項(xiàng)目。如果公司能夠?yàn)榇蠹姨峁┻@種機(jī)會(huì)，就向員工表明，公司對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，這種做法會(huì)使公司對(duì)于員工更加有吸引力。

工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響不言而喻，良好的工作環(huán)境是許多人非常向往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環(huán)境，性能優(yōu)異的辦公設(shè)備等。如果工作環(huán)境不佳，而員工又不能無(wú)法通過其他方式來(lái)彌補(bǔ)，則很可能造成員工的抱怨，有些員工感到難以忍受，則可能離職。廣義的工作環(huán)境，主要包括職位本身、工作地點(diǎn)以及公司三個(gè)方面的因素。

職位對(duì)于員工所產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在職位本身對(duì)于員工是否有吸引力，員工是否感覺工作起來(lái)有很多興趣，同時(shí)感覺到工作很有意義。很多時(shí)候，吸引員工留在一個(gè)企業(yè)中的并非是薪酬福利，而是工作本身對(duì)于員工的意義，對(duì)于新生代員工而言更是如此。在這方面，企業(yè)可以采取職位輪換等措施，增強(qiáng)員工在工作中的積極感受。

工作地點(diǎn)對(duì)于員工在工作中的感覺也有很大影響，有利的工作地點(diǎn)不僅決定了企業(yè)能夠吸引人才的數(shù)量和質(zhì)量，而且也有利于企業(yè)留住人才。所謂“錢多事少離家近”，工作地點(diǎn)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是選擇工作時(shí)考慮的關(guān)鍵因素。在工作地點(diǎn)不近的情況下，方便抵達(dá)則成為關(guān)鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。

最后，良好的雇主品牌也是吸引和留住員工的一個(gè)重要砝碼。在一家有著良好社會(huì)聲譽(yù)的公司中工作所產(chǎn)生的自豪感和榮譽(yù)感，對(duì)員工也是一項(xiàng)重要的報(bào)酬。因此，立足于長(zhǎng)期發(fā)展的公司都非常重視公司的社會(huì)形象，利用各種活動(dòng)和媒介將公司的使命和價(jià)值觀等傳遞出去，從而在市場(chǎng)中不斷打造良好的雇主品牌。

精心獨(dú)特的工作體驗(yàn)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)成員之間的關(guān)系也在往延伸性協(xié)作的方向發(fā)展。在這種協(xié)作關(guān)系下，個(gè)體需要通過與過去不同的、更靈活、更復(fù)雜的系列活動(dòng)來(lái)為組織貢獻(xiàn)力量。對(duì)于員工而言，需要處理通過數(shù)不清的鏈接不斷涌入的大量信息，做出明智、穩(wěn)妥的決定。這些決定要更少地依賴于上層的指導(dǎo)，以簡(jiǎn)化互動(dòng)模式。他們必須自己深度挖掘信息，想出有創(chuàng)意的點(diǎn)子，并把其中最好的想法付諸實(shí)施。

但是，研究發(fā)現(xiàn)很多公司在管理上還在沿用的一個(gè)觀念：如果你盯著員工工作，他們的生產(chǎn)效率就高。你付給他們的報(bào)酬越高，他們工作越努力。

事實(shí)上，員工必須自己決定去做某件事，而且必須想把這件事做好。管理者可以創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓員工積極主動(dòng)地工作。但是，這種積極主動(dòng)性不可能通過強(qiáng)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，它要求員工高度參與。當(dāng)員工參與其中的時(shí)候，他們對(duì)自己在做的事情感到興奮、很有熱情為目前的挑戰(zhàn)花費(fèi)心思。

最佳實(shí)踐

西南航空公司員工的低流動(dòng)率和高敬業(yè)度在業(yè)內(nèi)一直非常有名，但是西南航空支付給員工的薪酬在同行業(yè)中僅屬于一般水平。西南航空的創(chuàng)始人羅伯特·凱勒非常注重在公司內(nèi)部塑造出一種讓員工感到安全、快樂從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。他們的許多做法值得借鑒：

首先，員工就是客戶，公司堅(jiān)持為員工提供一種穩(wěn)定的工作環(huán)境。在多年的經(jīng)營(yíng)中，即使是在“9.11事件”發(fā)生后，公司經(jīng)營(yíng)面臨極大打擊的情況下，從來(lái)沒有解雇過任何一位員工。此外，西南航空還針對(duì)員工進(jìn)行各種跨職能、跨領(lǐng)域的交叉培訓(xùn)，一方面讓員工擁有學(xué)習(xí)和追求個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，能夠充分發(fā)揮自己的才干，另一方面確保他們具備參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的能力。

其次，鼓勵(lì)員工快樂工作。西南航空認(rèn)為，工作愉快的人一定比較主動(dòng)，員工不一定要抱著嚴(yán)肅的態(tài)度才能完成工作。西南航空非常看重讓員工在工作中找到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵(lì)員工以輕松的心情看待他們的工作和競(jìng)爭(zhēng)，公司也努力創(chuàng)造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。

最后，隨時(shí)隨地的贊賞和認(rèn)可。公司創(chuàng)始人羅伯特·凱勒非常重視對(duì)員工工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達(dá)上萬(wàn)封，同時(shí)還經(jīng)常出其不意地邀請(qǐng)優(yōu)秀員工與自己進(jìn)餐。同時(shí)，公司也不放過任何一個(gè)對(duì)員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機(jī)會(huì)，管理層也積極出席各種員工慶祝大會(huì)，與員工同樂。

整體薪酬回報(bào)戰(zhàn)略的目的就是實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵(lì)，企業(yè)要想打造一支高生產(chǎn)率、高績(jī)效和高敬業(yè)度的員工隊(duì)伍，企業(yè)必須從薪酬、福利以及工作體驗(yàn)三個(gè)方面做好全面規(guī)劃。通過增強(qiáng)價(jià)值感和融入感，不僅留住員工的人，更留住員工的心。

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