導(dǎo)讀入職是新員工學(xué)習(xí)信息，技能和行為的過程，以成為有效和高效的組織成員。它指的是讓新員工參與業(yè)務(wù)及其文化的過程。員工入職是面試潛在候選人和將他們轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工之....

入職是新員工學(xué)習(xí)信息，技能和行為的過程，以成為有效和高效的組織成員。它指的是讓新員工參與業(yè)務(wù)及其文化的過程。員工入職是面試潛在候選人和將他們轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工之間的一個(gè)階段。

大多數(shù)情況下，入職與方向混淆，而兩者是完全不同的。入職培訓(xùn)是歡迎員工加入組織的“一次性”活動(dòng)。入職是一系列活動(dòng)和培訓(xùn)，旨在幫助員工了解工作角色和工作流程的日常職責(zé)。入職培訓(xùn)更側(cè)重于工作和團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)。

讓我們了解您的員工入職體驗(yàn)有多重要。

感受到積極入職體驗(yàn)的員工對(duì)組織的承諾要高出18倍，并且報(bào)告稱福利利用率提高了50%。

顯然，創(chuàng)造卓越的員工入職體驗(yàn)是從第一天起就賦予員工權(quán)力并推動(dòng)組織走向成功的關(guān)鍵。以下是員工入職流程中要包含的 4 個(gè)最佳員工入職

A：游戲化：

一個(gè)好的新員工入職培訓(xùn)，必須既有趣又有趣且信息豐富。它使新雇用的員工在沒有任何壓力的情況下習(xí)慣了工作場(chǎng)所，而將入職流程游戲化就是其中之一。

游戲化是指添加組件，使您的員工入職流程更加有趣，更具挑戰(zhàn)性或通過各種獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工。它提供了與視頻游戲相同的體驗(yàn)，使整個(gè)過程引人入勝。它設(shè)定了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓他們追求的樂趣，以及激勵(lì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)。

B：讓領(lǐng)導(dǎo)參與其中：

經(jīng)理在員工入職過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但并不總是能投入足夠的時(shí)間。員工入職不僅涉及文書工作，見面和問候。這是一項(xiàng)有幾個(gè)議程的倡議。但是，經(jīng)理們必須把事情掌握在自己手中，參與這個(gè)過程，并確保新員工熟悉它并感到放心。

讓我們來看看谷歌是如何做到這一點(diǎn)的：

谷歌是一家專注于人工智能，搜索引擎，在線廣告，云計(jì)算，計(jì)算機(jī)軟件等的公司。Google 利用了將經(jīng)理納入其入職流程的方法。

但是，經(jīng)理們必須把事情掌握在自己手中，參與這個(gè)過程，并確保新員工熟悉它并感到放心。這些是經(jīng)理必須為新員工做的幾個(gè)方面，

在第1天將Noggler與好友匹配。

鼓勵(lì)他們談?wù)摑撛诘膯栴}，如果有的話。

新員工前六個(gè)月的每月簽到。

設(shè)置他們的角色和職責(zé)。

在工作場(chǎng)所實(shí)行開放政策。

通過遵循這組功能，谷歌將其新員工的工作效率提高了25%。

C. 試用公司產(chǎn)品：

新員工可能熟悉該產(chǎn)品，但他們可能缺乏該產(chǎn)品的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。確保員工至少嘗試了公司的重要產(chǎn)品，以便他們熟悉它，同時(shí)可以提出一些可以幫助產(chǎn)品整體開發(fā)的建議。

百事可樂在這里這樣做是為了確保其員工了解重要的產(chǎn)品。

百事可樂是一家美國跨國食品，零食和飲料公司，確保所有新員工試用他們的重要產(chǎn)品并提供反饋。根據(jù)他們的反饋，百事可樂對(duì)產(chǎn)品和培訓(xùn)程序進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)。

此外，百事可樂還關(guān)注員工的健康和保健。他們?yōu)樗麄兲峁┦澄锖惋嬃弦约敖∩碜粉櫰鳎愿櫵麄兊慕】禒顩r。

新員工很可能只是在第一天就抽象地考慮你的組織和產(chǎn)品。因此，有關(guān)工作的其他所有內(nèi)容可能會(huì)變得模糊。因此，如果您可以讓他們立即使用您的物品，這將使他們對(duì)您正在談?wù)摰膬?nèi)容有更好的感覺，并為他們提供更好的員工入職體驗(yàn)。

D. 放眼未來：

沒有任何有趣的元素，入職培訓(xùn)可能很復(fù)雜。讓您的員工從頭開始了解公司的歷史和核心價(jià)值觀。嘗試通過各種活動(dòng)，游戲和項(xiàng)目與同事建立聯(lián)系。確保為每個(gè)人定制入職流程，從入門級(jí)職位到經(jīng)驗(yàn)豐富的退伍軍人。

美國在線鞋類和服裝零售商Zappos決定激勵(lì)新員工，如果他們沒有能力勝任，就向他們提供4000美元的辭職機(jī)會(huì)。員工必須質(zhì)疑他們對(duì)公司的承諾，并確保從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看相信他們。

組織不希望他們的員工在入職后的最初幾個(gè)月內(nèi)辭職，因?yàn)楣陀眯聠T工的成本很高。通過這一策略，Zappos可以增強(qiáng)承諾，并在早期階段篩選出在文化上不兼容的個(gè)人。

結(jié)論：

員工入職是一個(gè)持續(xù)的過程，組織可以努力做得更好，并創(chuàng)造一種入職體驗(yàn)，使員工從第一天起就富有成效。