導讀作者：吳剛梁三項制度的最后一塊是“勞動用工制度”改革，主要是針對普通員工，改革目標就是實現“員工能進能出”。怎么做到“能進”？三年行動提出全面推行公開招聘。....

作者：吳剛梁

三項制度的最后一塊是“勞動用工制度”改革，主要是針對普通員工，改革目標就是實現“員工能進能出”。怎么做到“能進”？三年行動提出全面推行公開招聘。以前的國企有一種頂替制度，就是員工退休了，子女可以頂替進去工作，這是典型的“拼爹”，不公平。

現在基本上沒有這么直接頂替的了，但是“近期繁殖”的現象還比較嚴重，特別是那些福利好、技術性不強的崗位。比如，2016年，巡視組發現，工商銀行總行管理的691名干部中，220名干部的配偶、子女共240人在系統內工作。現在很多國企雖然搞公開招聘，但是在面試或者其他環節做手腳，同等條件下優先錄取家屬子女，這已經是公開的秘密了。另外還有搞權力交換的，單位領導互相安排對方子女就業。這些問題應該改過來。

這是“能進”的問題，還有“能出”，怎么做到“能出”？長期以來，國企工作被認為是“鐵飯碗”，算“半個體制內”，因為國企一般不開除員工，只要你不犯什么大錯誤，工作能力差一點也不要緊。但是，現在的全民所有制企業基本上都改制為公司了，國企與員工之間的關系，就是勞動雇傭關系，所以要“全員實行勞動合同管理”，對于不能勝任的工作的員工，就應該市場化淘汰，只要按勞動合同法給予相應的補償就行了。

因此，國企“開人”今后也將常態化。我了解到現在很多國企都在搞“完善以崗位為基礎的勞動合同管理機制”，具體怎么做呢？比如連續兩次崗位考核不合格，就解除勞動關系，從“動崗位”到“動身份”，打破所謂的“鐵飯碗”。

用工制度改革的另一個重要措施，就是打破用工身份的限制，不再區分“干部”與“工人”身份，也沒有什么干部編制，正式工、合同工和臨時工，大家都是和企業簽訂勞動合同，同工同酬，法律地位一律平等。

但是，很多人說，國企員工成分比較復雜，有編制內的，還有編外的。比如校招的，是有編制的；社招的，進不了編制。還有人說，校招的員工在國資委有備案，社招的沒有。那么，國企到底還有沒有“編制”這東西？按道理，現在的國企既然是公司了，就都應該按照《勞動合同法》與員工簽訂勞動合同，所以不存在什么編制不編制的問題，除了少數由組織部門管理的公務員編制除外。

但是，現實情況又不是這樣的。我去過一些央企講課，向組織人事部門了解過情況，有些央企確實內部還有編制。據說，一般社招的暫時不納入編制，公司提干一般只考慮編制內員工，而且一般不辭退編制內的。

我理解這個編制，不是一個法律上的身份，也不是國家的統一政策，只是一些企業內部掌握的東西。就好像大型民企、外企從學校招聘“管培生”一樣，從一張白紙開始培養他們，優先提拔重用，一般也不辭退，因為公司更信任這批人。但是，國企這種“編內”與“編外”其實沒有明確的界限，一位央企人事告訴我，說如果社招的，工作幾年以后，考核不錯，也有可能納入正式編制人員。所以，我認為，這種編制是歷史遺留的產物，慢慢都是要廢除的。

“打破身份限制”還有一個問題就是解決勞務派遣的問題。一些國有企業為了規避工資總額制度，喜歡搞勞務外包，因為派遣制員工的收入不納入工資總額，所以讓勞務派遣人員干了自己的話，卻不拿走工資份額，多好的事情啊。派遣人員在國企是二等公民，干的是臟活累活和危險的工作，拿的卻是臨時工的工資，轉正無望，這些問題已經比較突出。

改革方向就是要清理這類人員，限制派遣制員工的數量。我認為派遣人員一般不能超過總人數的10%，這是證監會對上市公司的要求，我覺得國企可以參照這個標準；另外是勞務派遣只能針對臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施，不符合這類條件的，應該通過考試、考核，把他們轉正。

注：本文內容為吳剛梁主講的課程《深度解讀國企改革三年行動》“健全市場化經營機制”相關章節。轉載請注明作者。