導讀“薪水是用來談的，談的是求職者可以提供的職業價值。”--人力資源專家凱恩小李大學畢業一年多了，在一家公司做助理研發工程師，月薪6K左右，因為覺得薪酬有點低，....“薪水是用來談的，談的是求職者可以提供的職業價值?！?-人力資源專家凱恩

小李大學畢業一年多了，在一家公司做助理研發工程師，月薪6K左右，因為覺得薪酬有點低，小李辭職重新找工作，找了一段時間終于通過了一家公司的面試，談薪的時候，HR問他能接受多少薪酬，小李表示期望8K，最低不低于7.5K，HR卻說小李的經驗不夠，他們只能給6.8K，并說公司內部有些工作三四年的老員工也不過7K左右，如果新來的人超過了老員工，對老員工也很難交代。

小李面對HR提供的薪酬，很是為難，因為這個薪酬離自己的最低要求還有一小截，按道理說低于自己的最低要求，肯定是不考慮的，但是小李已經找了兩個多月的工作了，好不容易找到一個，如果不接受就意味著還要繼續找下去，如果接受心里那一關又過不去。

左右為難之下，他最后還是勉為其難地接受了，可是小李入職后才知道，除非有很優異的表現，要不然在未來2年內工資都很難進行調整，這時他又后悔了，后悔自己當時沒有再堅持一下，帶著這個不爽的心態，小李干了不到半年，又辭職了。

你的期望是多少？最低要求多少？

任何一場面試，幾乎都會被問到這樣的問題，很多求職者一聽到HR問這個問題，頭就大了，說高了嘛，可能直接就pass了，說低了嘛，自己心里那關又過不去，于是有一次我聽到一個求職者竟然說：我就是來看一看，如果你們給的薪酬合適，我再考慮。這樣回答貌似避開了問題，卻讓面試官對你的印象打了折扣，因為你都來面試了，還說只是來看一看，這種對待找工作的態度怎么行呢？

實際上，HR只是想試探一下求職者能接受怎樣的工資水平。薪酬要求其實包含了底線薪資和理想薪資，理想薪資我們都好理解，就是你所期望達到的薪酬，而底線薪資就是你最低能接受的薪酬，低于這個薪酬就免談。

我們去面試前都應該先想好期望薪酬和最低要求，比如說期望每月1.5萬，最低每月1.3萬，也就是說你要求的薪酬區間在1.3-1.5萬每月之間，那么當HR問到你期望多少時，你就可以說我希望在1.3-1.5萬之間，這樣就預留了討價還價的彈性空間，既可上，也可下。

了解企業的薪酬預算，做到知己知彼百戰不殆

每一家公司在確定招聘一個職位時都會確定職位的薪酬預算，如果企業直接寫明實際的預算，那么可能就會錯過一些優秀的人才，所以我們可以看到，幾乎所有的職位都有薪酬區間，比如財務主管的招聘，薪酬一般會寫8-12k之間，那么到底企業能不能給到12k呢？

通過這些年跟各種類型企業打交道的經歷，不同類型的企業給出的薪酬區間的真實情況是不同的。

國企的薪酬體制是相對比較固化的，每一個層級對應一個薪酬，明確了層級，也就明確了薪酬，浮動是非常小的，如果我們看到他們寫的工資8-12k時，我們就要知道，8K其實就是這個職位所對應的薪酬，之所以會有這么大的區間，是因為他們如果遇到更優秀的，就可能提供稍高于原來招聘的職位，比如原來打算找工程師，薪酬給不到，那么就可能給個主管工程師或者主任工程師，這樣薪酬也就可以給高一些了。國企的薪酬主管級以下級差很小，一般0.5-2K之間，而經理級以上級差越來越大，可以達10-30K。

而民企的薪酬范圍，盡量看下限不看上限，有個朋友去民企應聘，說對方能給50-100萬，問我他們是不是真的能給到100萬？我說不排除極個別民企能給到，但是我見過的絕大多數民企基本上都是偏下限的，也就是他們能給到50-60萬之間，100萬那是不可能的，那為什么他們還要寫那么高呢？那是因為很多民企老板相信他們可以通過三寸不爛之舌，說服他們接受比較低的薪酬。所以我經常聽一些民企老板說，你盡管找合適的人，薪酬高不是問題，只要大家理念相同，他們會接受我們的條件的。

對于一些民企老板經常說的，薪酬不是問題，我們聽聽就算了，因為最后一定是薪酬問題。

外企的薪酬范圍相對靠譜一些，他們的薪酬范圍基本都是根據現有的崗位而設定的，比如經理級別內部的薪酬范圍在22-26萬之間，那么他們發布的基本也在這個范圍，我曾接觸過很多外企，只要求職者的能力符合要求，一般都可以給到范圍內的薪酬。

只有知己知彼，我們才能根據實際情況，提出既符合我們利益，又不偏離企業薪酬區間的薪酬要求。

薪資要多少合適呢？自己的身價是否符合市場水平？

每個人都希望拿高薪，但是能拿多少薪酬要看兩個方面，第一是個人能力，第二是市場水平，就比如人力資源專員，市場水平在6-10K之間，你的能力就決定了，你是拿上限還是拿下限，但是不可能說你能力出眾，所以你要20K，除非你從人力資源專員一下子跳到了人力資源經理。

那么我們怎么決定自己的薪酬要求呢？

首先就要了解自己這個職位的市場水平到底是多少，這個可以通過社媒、搜索、同行圈子、同學等了解到，然后根據自己現在的薪酬，提出增幅10-30%的增長水平。

比如說你現在是研發工程師，薪酬是12K，市場水平是10-16K，那么你可以提出你的薪酬期望在13.5-15.5K之間，增幅大約在12.5-29.2%之間，既符合了自己的薪酬增長幅度，也在行業的市場水平內，更重要的，這個范圍也比較容易被企業所認同。

當然，薪酬增幅不是不可以突破30%，甚至更高，而是要看你的能力是否具有稀缺性，就像2020年那一年，因為醫療防護用具的奇缺，很多企業看到了這里面的市場前景，紛紛上馬醫療防護項目，一時間全國醫療防護類的人才變得稀缺，很多原本10K左右的薪酬，都以1.5-2倍甚至3倍的薪酬被挖走，這就是所謂的稀缺性。

轉被動為主動，攻守兼備

薪酬談判是一場心里博弈，考驗的是求職者的心理變化，一旦你表現出對企業較強的意向性，HR就會認為在薪酬上，你會愿意做出一些讓步，但是你也不能對企業顯得無所謂，畢竟一個職位也不會只有你一個人在談。

所以我們就需要攻守兼備，既要表現出對企業的興趣，又要讓HR覺得你不僅僅只有這個機會，適時釋放出自己很“搶手”的信號，能夠給HR施加一定的壓力，促使他去做內部工作。

我們必須要了解，HR是比較希望能談成的，因為這是他們的工作，談崩了就意味著要重新開始找，浪費時間不說，也影響了自己的工作績效。

薪酬福利不僅僅只有薪酬，還有福利

前不久看到有人問：得到兩個工作機會，A企業月薪5500元，但有標準五險一金，加班費按國家規定政策計算，有發展空間；B企業月薪7000元，有最低五險，單休，沒有其他福利。該如何選擇？”

我相信很多人會選擇B公司，因為很多人只會比較薪酬的多寡，而很少去看隱性的福利和更具成長性的空間。

單純從這兩個工作機會比較，B公司屬于單休，也就意味著每周需要多上8小時，一個月是32小時，如果按照5500的底薪來計算加班費，大約是1000塊的加班費，再加上每個月10%左右的公積金，也就是550，這樣一加就已經超過了7000了，而且從薪酬福利條件看，A公司顯得要規范得多，這樣的企業學習機會更多，成長機會也更多。

在選擇工作機會的時候，我們不僅要看薪酬，更要關注福利，以及職位的發展空間，不能只看固定工資。如果沖動之下接了offer去上班，才發現除了單休，還有各種義務加班、升職加薪很難等問題，這樣算下來就虧大發了。