導(dǎo)讀你團(tuán)隊(duì)的某位成員完全有可能在近期離職。這位即將離職的人員并不一定是你想象中的那個(gè)人，或你希望其離職的那個(gè)人。這個(gè)人可能會(huì)讓你大吃一驚，而且可能是你團(tuán)隊(duì)的重要....

你團(tuán)隊(duì)的某位成員完全有可能在近期離職。這位即將離職的人員并不一定是你想象中的那個(gè)人，或你希望其離職的那個(gè)人。這個(gè)人可能會(huì)讓你大吃一驚，而且可能是你團(tuán)隊(duì)的重要貢獻(xiàn)者，或者你非常愿意共事的那個(gè)人，抑或那位在公司中有著巨大潛力的人。因此，當(dāng)這個(gè)人告知你他即將辭職時(shí)，你該如何應(yīng)對(duì)？

遇到這種情況，有一些事情是不應(yīng)該做的，例如，將其離職歸咎于他們自己，貶低其新工作機(jī)會(huì)，或讓其感到愧疚。要想以建設(shè)性、專(zhuān)業(yè)的方式來(lái)應(yīng)對(duì)這一令人吃驚的消息，需要注意以下六大關(guān)鍵要素。

花一點(diǎn)時(shí)間消化

首先，花點(diǎn)時(shí)間來(lái)消化這一信息。表現(xiàn)出你的驚訝或者說(shuō)“哇，我真是沒(méi)想到”這類(lèi)話。最不應(yīng)該做的就是沖動(dòng)應(yīng)對(duì)，并說(shuō)一些事后會(huì)后悔的話，而這些都會(huì)讓對(duì)方對(duì)你和公司產(chǎn)生不好的印象。

發(fā)現(xiàn)并管理任何沖動(dòng)反應(yīng)

在這個(gè)短暫的停頓時(shí)刻，深吸一口氣并嘗試弄清楚自己到底是什么感受。《情緒敏感力》（Emotional Agility）的作者蘇珊·大衛(wèi)（Susan David）指出，要應(yīng)對(duì)情緒，首先就得弄清楚自己的情緒狀態(tài)，而且是越清楚越好。除了感到驚喜之外，你可能會(huì)感到沮喪、泄氣、受傷、灰心、憤怒、惱火、厭煩或非常失望或純粹的悲傷。這里存在很多微妙的負(fù)面情緒，對(duì)這種具體的情緒感受進(jìn)行解析將幫助人們打造更好的自我認(rèn)知，并讓人們更加有效地消化自身感受，并作出更有建設(shè)性的反應(yīng)。

這些負(fù)面情緒通常會(huì)在我們失察時(shí)意外地表現(xiàn)出來(lái)，從而導(dǎo)致沒(méi)有建設(shè)性的下意識(shí)評(píng)論或行為，而且人們?cè)谑潞笸鶗?huì)感到后悔，例如猛烈抨擊或做出諷刺性或鄙視性的評(píng)論。我們并不建議表達(dá)自己受到了背叛或憤怒的感受，即便事實(shí)是如此也不要這樣做。在這種情況下，我們更該做的是謹(jǐn)言慎行。然而，如果你感到難過(guò)或失望，你可以說(shuō)：“你的離開(kāi)讓我感到非常難過(guò)，但這聽(tīng)起來(lái)是一個(gè)非常好的機(jī)會(huì)。我們會(huì)想你的。”

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不要將離職歸咎于個(gè)人

如果我們因他人離職而感到受傷或背叛，那是因?yàn)槲覀儼堰@個(gè)消息當(dāng)成了個(gè)人的事。即便作為管理者的你可能會(huì)加以改進(jìn)，但他們的離職并不能說(shuō)明你個(gè)人的成長(zhǎng)狀況，也不能斷定你人品的好壞，因此，最好的做法是放下自尊，并克服任何可能存在的強(qiáng)烈或痛苦感受。

員工離職的原因可能是為了追求更好的機(jī)會(huì)或薪酬，也可能出于個(gè)人原因，或以上兼而有之。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最好的職業(yè)發(fā)展道路可能就是離開(kāi)當(dāng)前的機(jī)構(gòu)，并在其他機(jī)構(gòu)獲取經(jīng)歷。這是他們的職業(yè)生涯，因此我們應(yīng)該尊重他們?yōu)樽约杭捌渎殬I(yè)或其家人做出的最佳選擇。如果你做出同樣的選擇，別人也會(huì)尊重。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，這是忠于自我，而不是對(duì)你的不忠。

保持好奇心，秉承發(fā)展的眼光

不妨真誠(chéng)地、好奇地詢(xún)問(wèn)一下他們?yōu)槭裁措x開(kāi)，以及他們接下來(lái)會(huì)怎么做。你所了解到的這些內(nèi)容哪些在未來(lái)對(duì)你、機(jī)構(gòu)以及其他雇員有益？你可能會(huì)問(wèn)，“我們要怎么做你才能留下？”到了那個(gè)時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題可能已經(jīng)沒(méi)有答案，因?yàn)樗麄兒苡锌赡芤呀?jīng)接受了另一個(gè)公司的工作。

然而，我的一位客戶(hù)在通知其老板時(shí)給出了答案，公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手愿意為她提供更高的職務(wù)和更多的薪酬，但目前所在的這家公司遲遲不肯這樣做，而且很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)對(duì)此不置可否。出乎意料的是，幾天后，當(dāng)前的公司為她提供了更好的條件，并最終說(shuō)服其留了下來(lái)。

盡管這類(lèi)情況屬于個(gè)例，但我們?nèi)杂斜匾?xún)問(wèn)上述問(wèn)題，而且可以換一種說(shuō)法：“之前哪些事我們還做得不到位才讓你離開(kāi)？”或“新工作在哪些方面最有新引力，最讓你感興趣？”他們的回答可能涉及更好的工作生活平衡，更具包容性的文化，擁有更大的職責(zé)、令人興奮的新挑戰(zhàn)，或擁有更大的決策權(quán)。這對(duì)于你和機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)都是十分有用的反饋，雖然對(duì)于挽留這位員工來(lái)說(shuō)可能為時(shí)已晚，但可以針對(duì)現(xiàn)有和未來(lái)的員工來(lái)改善。

表示支持

與即將離職的員工保持積極的關(guān)系十分重要，而且其重要性往往超過(guò)了你們實(shí)際共事的那段日子，因此，不妨表達(dá)對(duì)其決策的支持，并讓大家能夠盡歡而散。畢竟，說(shuō)不定哪一天你可能就需要他們的積極推薦。

此外，作為一名前雇員，他們依然是公司的品牌代言人，而且可能成為未來(lái)顧客或客戶(hù)，業(yè)務(wù)或員工推薦人。盡管你可能很失望，但通過(guò)表達(dá)自身對(duì)其新機(jī)會(huì)的支持和興趣之后，你更有可能為其留一扇門(mén)，并在某一天歡迎其回歸公司。因此，肯定其貢獻(xiàn)以及新的決定，并詢(xún)問(wèn)他在開(kāi)始新工作之際自己能提供什么幫助。

詢(xún)問(wèn)對(duì)方需求

當(dāng)員工通知你要辭職時(shí)，他們有可能已經(jīng)想好了離開(kāi)的日期。畢竟，他們都會(huì)希望在開(kāi)始新工作之前休息一段時(shí)間。在他們離開(kāi)前，將他們的需求與自己對(duì)他們的要求相統(tǒng)一，從而確保順利的交接。這其中可能涉及一些取舍，而且可能包含完成特定項(xiàng)目或一組任務(wù)，培訓(xùn)其他人接手這些職責(zé)以盡可能地降低由此產(chǎn)生的干擾，或甚至聘請(qǐng)其替代人員。

如果有人通知離職，這并非是世界末日，或人際關(guān)系的破裂。盡管你可能會(huì)感到很吃驚，但使用以上六大策略可以幫助你以建設(shè)性方式作出回應(yīng)，繼而加強(qiáng)雙方的關(guān)系，并幫助各方積極地向前邁進(jìn)。

瑞貝卡·朱克（Rebecca Zucker）| 文

瑞貝卡·朱克是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司Next Step Partners的高管教練、創(chuàng)始合伙人。她的客戶(hù)包括亞馬遜、高樂(lè)氏（Clorox）、美富律師事務(wù)所（Morrison Foerster）、諾維斯特風(fēng)險(xiǎn)投資公司（Norwest Venture Partners）、詹姆斯·歐文基金會(huì)（James Irvine Foundation）以及DocuSign和多寶箱（Dropbox）等高增長(zhǎng)型科技公司。

劉雋 | 編輯

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