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圖片來源：新京報網

免費三餐，大閘蟹、小龍蝦、皮皮蝦輪番安排；周末加班1.2倍工資；晚間打車報銷……

2月18日，某互聯網公司一位工作人員在一家招聘平臺發了上述招聘啟事。這引來了500多條評論，大多數都求“內推”。

不過，幾天前該公司一位人力資源工作人員發布的包含同樣福利的招聘啟事則引來了不少批評——有網友留言“拒絕加班和節假日工作的可以去嗎”。

近年來，互聯網公司“996”工作制的問題引起廣泛討論，受到多方關注。

幸福都是奮斗出來的。勤勞的勞動者值得致敬，但互聯網公司畸形的加班文化又該如何破局？

現象

“喜歡工作，自愿加班”的僅2%

弘鈞（化名）是某互聯網公司的高管。他每天上午9時多到公司上班，晚上八九時下班。

談起互聯網公司的“996工作制”，他告訴新京智庫，他一天工作時間大概在12小時，但因為一個人在一個城市，也沒太多業余生活，所以加班其實是打發時間的方式。“倒真沒什么‘996’的壓抑感，我們這個年紀，沒有那么多業余興趣要打理的。”

長期關注互聯網行業勞動關系生態的首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍教授告訴新京智庫，互聯網公司現有的企業文化如提供免費晚餐、夜宵、打車報銷等容易激勵單身一族加班，因為他們沒有家庭負擔，回家后要自己做飯，擠公交、地鐵，因此與其早下班，不如晚下班。

不過，大部分互聯網從業人員不像弘鈞用加班來打發時間。新京智庫的調查數據顯示，在回答“您加班的主要原因是什么？”時，選擇“喜歡工作，自愿加班”的互聯網從業人員約2%，選擇“回家也沒事做，喜歡待在公司”也不足2%。因為“加班有補貼、福利”的也僅有2.64%。

互聯網從業人員到底加多長時間的班？多位互聯網公司從業人員介紹，有些崗位比如公關部門并不是固定的“996”工作制，他們是有任務時需要加班，但并不是經常性的，技術崗和市場崗位則需要經常性地加班。

一位前互聯網公司職員向新京智庫表示，互聯網公司幾乎都是“996”工作制。

新京智庫的調查數據顯示，有76.15%的互聯網從業受訪者表示他們每周工作時間超過45小時以上（我國《勞動法》規定，平均每周工作時間不超過44小時），有74.43%非互聯網從業受訪者認為互聯網人員每周工作時間超過45小時。

調查數據還顯示，每周工作時間超過45小時的人員中，管理崗占83.34%，產品技術開發崗有約83%；市場營銷崗、內容運營崗、職能崗和其他類也均有60%以上。每周工作時間超55小時的，管理崗有一半以上，產品技術崗中有三分之一以上，職能崗（如財務、行政、HR等）也超四分之一。

中國勞動法學研究會副會長、上海財經大學法學院教授王全興告訴新京智庫，雖然都是“996”工作制，但有必要作類型化分析。如強制性“996”（包括直接或間接強制）與自愿性“996”，確實有的人就是自愿加班，因為有的人事業心太強，是“工作狂”；痛苦性“996”與快樂性“996”；藍領“996”與白領“996”；常年性“996”與階段性“996”；固定班制“996”與彈性班制“996”；高效率“996”、低效率“996”與無效率“996”；有加班費“996”與無加班費“996”，等等。

范圍表示，互聯網實行的是數字化管理，這可能導致的一個極端是管理僵化。同時，互聯網公司是由多個項目支撐起來的，而且每個項目之間相互關聯，所以在一家公司，甚至是在這個行業里的幾乎所有人都被牽涉其中，大部分人可能都面臨“996”工作制和大小周工作制的問題。而在傳統行業里，可能只是特定的項目和特定部門的人會涉及“996”工作制，而且是階段性的。

中國政法大學社會法研究所所長婁宇教授則認為，在當今社會，工作時間長、工作強度高的現象在各行各業都普遍存在。之所以給人一種互聯網公司獨有的印象，原因大概與互聯網公司員工擁有網絡話語權有關。“996”這一詞匯進入人們的視野，也是源于程序員們在網絡上發起的一個倡議項目。在法律層面上，加班是一個協議行為，勞資雙方是否可以約定超過現行勞動法規定的工作時間是存在疑問的。

原因

過半受訪者加班是因“工作沒完成/工作量大”

新京報制圖

對于互聯網行業的“996”工作制，每個人的反應不盡一致。

有網友表示，對于他們這種家庭出身并不太好的人來說，就算身處“996”工作制中，如果能夠拿到高工資，也無妨。

也有人選擇離開，鐘媛（化名）就是一個。她曾在某互聯網公司經歷連續多個月的“996”工作制后，向公司提出了離職申請。鐘媛告訴新京智庫，她當時的公司負責人對她的離職表示不解，因為在領導看來，鐘媛平時的表現不錯，沒有看出要離開的跡象，還以為是她找到了更好的單位。

鐘媛說，主要是工作強度太大，她身體有點吃不消了，所以想休息休息。鐘媛說，她不喜歡高強度的工作，所以后來找工作時都會很在意是否有加班問題。

“工作強度大”，清華大學副教授張佳音對新京智庫說，這是互聯網行業的一個比較明顯的特征。因為互聯網的企業文化崇尚創業公司文化要素，而創業公司的加班是普遍現象。

張佳音表示，互聯網公司從小體量做到大體量，多數是幾年時間內完成，長的也就是十幾二十年時間，加上互聯網行業又是競爭相對激烈的行業，在一個競爭激烈的環境下完成規模的迅速擴大，這本身就決定了需要更多的勞動投入時間。

新京智庫的調查數據顯示，互聯網從業人員中有超過56.62%的受訪者表示，“996”的原因是“工作沒完成/工作量大，做不完”。非互聯網從業人員也認為，互聯網行業“996”工作制的最主要成因是“工作沒完成/工作量大，做不完”（占65.06%）。

值得注意的是，互聯網加班的成因也與不良企業文化相關。新京智庫的調查數據顯示，互聯網從業者中有10.23%受訪者認為自己加班的原因是因為“領導沒走，不敢先走”，這成為互聯網行業“996”工作制的第三大成因。而非互聯網從業人員中（包括原來從事互聯網行業工作人員），把“領導沒走，不敢先走”歸為第二大成因（11.93%），比另一個成因（大家都沒走，不好意思先走）高出近5個百分點。

而互聯網從業者中，12.54%的受訪者認為加班的第二大成因是“大家都沒走，不好意思先走”。新京智庫的調查數據顯示，前三大成因占比高達近8成，這與非互聯網從業人員受訪者的認知高度相似（84.24%）。

受疫情影響，這種加班現象還有所增加。中國勞動關系學院法學院院長沈建峰教授告訴新京智庫，從2019年底公眾開始關注“996”工作制以來，在新冠肺炎疫情影響和平臺經濟發展的背景下，平臺用工領域和遠程工作領域出現的“996”工作制、大小周、按件提成不計時工作等更加頻繁。在此期間，超時工作更加普遍，員工加班的舉證更加困難。

面對互聯網行業的“996”工作模式，新京智庫的調查數據顯示，受訪者中，有39.93%的互聯網從業人員表示“壓力較大”，有36.30%的從業人員表示“壓力很大”；僅有不到4%的從業人員表示“壓力較小”或“壓力很小”。

危害

長期加班增加職業傷害概率

“如果長時間‘996’，一定會增大發生職業傷害的風險甚至猝死。”范圍表示，這個需要引起互聯網公司乃至社會的高度重視。

毛珊志（化名）是一名互聯網公司的程序員，他因為加班累倒了，在醫院做了手術。毛珊志向新京智庫提供的北京一家醫院開具的診斷證明書顯示，他因胸悶憋氣4天，于急診放置胸腔閉式引流管，保守治療仍有持續漏氣，經急診收入院。2020年5月23日至6月1日，他在該院治療，5月24日在全身麻醉下行經胸腔鏡右側粘連松懈，肺大皰切除，胸膜固定，閉式引流術，手術順利。

毛珊志告訴新京智庫，在就醫前，他剛經歷了連續一個月加班，每天8點上班，晚上12點下班，一周工作7天，從事駐廠開發工作。經過這次事件后，他終于發現，連續加班給自己身體造成的傷害已經不可逆。

毛珊志出院后沒多久就去上班了，復工第一周周末被叫去加班。他仍然不敢站出來說“不”，而是選擇沉默。因為“我需要這份工作承擔我的手術費用，我沒辦法拖著這個身體去找另一份工作”，毛珊志說。

對于這種現象，長期關注互聯網行業勞動關系的范圍表示，長時間處于“996”工作制，會提高發生猝死的風險概率。由此，可能導致生產經營中斷風險，這也是互聯網公司成本，而且可能引起連鎖效應，并會逐漸放大。

丁香醫生2021年1月14日發布的《2020國民健康洞察報告》數據顯示，有超過一半的受訪者擔心自己猝死；其中還有6%的受訪者經常擔心甚至每天擔心。那些工作時間較長的人，對猝死的憂慮更甚。這包括工作強度較大，及久坐不動、伏案較多的設計師、程序員等，擔心猝死的比例更高。

毛珊志說，這次的事讓他看清了一個現實，生命健康只有自己和家人才會愛惜。“希望‘996’能消失，能尊重勞動者的身體健康，希望有人能站出來反對。”

實際上，站出來反對“996”工作制的人多數有毛珊志類似經歷，或者是無法接受“996”工作制的打工者。相反，正常上著班或者接受“996”工作制的人幾乎不會表達“不滿”。新京智庫聯系的多位互聯網公司技術崗和市場崗職員均不愿談及“996”工作制話題，或以“忙”婉拒。

范圍分析稱，當身處職場沒有出現身體健康問題時，人們會覺得通過“996”工作制獲得更高的報酬是合理的；一旦身處“996”的工作環境下，即便拿到了更高報酬，最后發現可能面臨身心傷害或者猝死風險時，人們又會覺得“996”工作制是不合理的。

一位程序員告訴新京智庫，對于他們來說，雖然是“996”工作制，但畢竟在大公司工作，錢也算給到位了，也算是個不錯的選擇。就算有些真想跳出來反對的，也擔心被公司“秋后算賬”。

而另一重原因是，很多人難以承擔失業所帶來的負擔，尤其是中年以后求職難度加大。

不過，新京智庫的調查數據顯示，有41.91%的互聯網從業受訪者認為“996”工作制“涉嫌違反勞動法，應該嚴加規制或取消”，并有31.68%的受訪者認為“工作和生活要平衡，不能犧牲健康和生活”。僅有2.97%的受訪者認為“可以理解，以工作為重，其他兼顧”，不到4%的從業人員表示“很正常，互聯網企業薪資高，上升空間大”。

對策

行業集體協商機制是較好選擇

2020年7月10日晚上近10時，毛珊志又被通知第二天（周六）要加班。

毛珊志終于沒忍住。微信里向老板說：“我如果再一次復發，可不就是插管子那么簡單了，我得開胸。下次手術的后遺癥都不一定幾年能緩過來。”

隨后，毛珊志向公司提出了離職。由于賠償問題未能談妥，他提起了勞動仲裁。

對于毛珊志來說，他無法理解公司“那么在乎那點業績”。而從公司角度而言，這是一種人力成本的選擇。

在某平臺傳播著這樣一張人力成本計算圖：如果一個工程師，月基礎工資是2萬元，年終獎4個月。那么，實行“996”工作制，公司支付的總成本是51.17萬元（基礎工資、加班費、年終獎和社保公積金等），實現人效成本34.11萬元。如果不實行“996”，再招一個工程師，實行朝九晚六工作制，公司需支付人力總成本為84.64萬元，實現人效成本42.32萬元。

范圍表示，從絕對數字來說，互聯網公司肯定會考慮盡可能地降低人力成本。哪怕支付1.5倍，甚至兩倍的加班費，雇傭一人都要比兩人成本低。

王全興表示，互聯網公司的“996”工作制，實際上是將公司減少的成本轉嫁給了社會負擔。過勞給職工帶來身心健康損害而發生的醫療醫藥、保健品/服務、心理咨詢服務等費用，都是由員工、家庭、社會負擔的，互聯網公司僅支付加班費，“何況有些公司還不給加班費，那么這些健康損失，不更得由員工及家庭，社會負擔？”

王全興認為，治理互聯網公司的“996”問題需要放在與國家和社會發展的層面來考慮。比如，大城市的小學、幼兒園基本上是下午三四點放學，而父母卻要面對“996”，這就凸顯了工作與公共服務和家庭生活的沖突。

“996”工作制也不利于勞動者素質的提高。“因為勞動力素質的提高也需要有足夠的時間學習、進修和培訓”，王全興說。

婁宇也認為，在涉及勞動者生命和身心健康的問題上，一般不宜采用協商性的勞動合同制度，而宜采用強制用人單位履行義務并在不履行時承擔行政責任的勞動保護制度。法律要實現公平與效率的高度統一，促進經濟發展與保護弱勢群體這兩種價值應當是并行不悖的，不能過度強調任何一種，那種認為可以犧牲勞動者基本權利來換取經濟發展的觀點不僅是有失偏頗的，而最終也會阻礙經濟的可持續發展。

那如何治理互聯網公司的“996”工作制問題呢？婁宇表示，先是要有合理的，且真實、充分地反映互聯網行業勞資意愿的工作時間確定機制，行業集體協商機制是一個比較好的選擇，而后再由工會督促實施，勞動監察強制介入，最后以工傷保險、醫療保險等制度予以權利救濟。

張佳音認為，互聯網公司需要從創立時就開始關注社會責任，把可能產生的各種社會影響都納入到公司治理框架中。互聯網公司的算法本身沒有價值觀，但算法的背后有價值觀。

新京智庫的調查數據顯示，受訪者表示，關于工作制，最希望得到改善的是“公司管理更加精細化，明確工作時長、加班制度等相關要求”、“公司建立合理的工作機制，保證員工充足的休息”和“工作量和工作人數更加匹配”。

而沈建峰認為，要想從根本上改變超時加班的現狀，首先依賴于經濟發展，生產者之間和產業之間要建立起良性的競爭關系。其次，工時制度的相關制度，比如工資制度、社會保險費計算和繳納制度都對加班有直接影響。在勞動合同約定的工資就是最低工資情況下，勞動者為了獲得理想的報酬就不得不加班。如果社保不是按照勞動者的工資數額，而是按照征繳基數來征繳的時候，企業自然愿意安排加班，而不愿意增加職工人數。而這種情況，未來需要做出改變。

新京報記者 肖隆平 編輯 柯銳 校對 賈寧