導讀關注“績效核能SCHOOL",學習更多新績效模式和方法！文/作者薪酬績效實戰(zhàn)顧問喬木銷售部門的績效考核，大部分公司是采用的傳統(tǒng)的“底薪提成”方式，銷售業(yè)績是....

關注“績效核能SCHOOL",學習更多新績效模式和方法！

文/作者 薪酬績效實戰(zhàn)顧問 喬木

銷售部門的績效考核，大部分公司是采用的傳統(tǒng)的“底薪 提成”方式，銷售業(yè)績是唯一導向。我們得承認，銷售部門的第一要務是創(chuàng)造業(yè)績，為公司帶來利潤。但是銷售是他們的唯一職責嗎？

銷售部門職員，只是看中業(yè)績，是很危險的！

當然不是，很多銷售崗位還包含了很多執(zhí)行層職務！下面我提供一下9大崗位職責說明書，方便更多的企業(yè)在招聘、用人、考核時，有效地達成期望的結(jié)果！

一、銷售部經(jīng)理崗位職責

三、大區(qū)經(jīng)理崗位職責

原版

四、辦事處經(jīng)理崗位職責

五、店面經(jīng)理崗位職責

六、渠道經(jīng)理崗位職責

七、銷售代表崗位職責

八、銷售統(tǒng)計員崗位職責

九、電話銷售代表崗位職責

揭秘：干貨分享

設計激勵銷售業(yè)務員的KSF全績效模式，改變“底薪 提成”的傳統(tǒng)模式，到底要從何下手？以下六個步驟：

• 第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業(yè)帶來效益的？

• 第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，急需改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓時間等。

老板：薪酬模式這樣設計，讓想活好的人活的更好，不想活的人去死

• 第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

• 第四步：分析歷史數(shù)據(jù)

過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉(zhuǎn)化率？員工流失率？

• 第五步：選定平衡點

企業(yè)和員工最能接受的平衡點，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。

• 第六步：測算、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額

KSF績效模式實操內(nèi)容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習和應用，建議點擊以下鏈接購買！書內(nèi)附數(shù)十個行業(yè)案例，送獨家視頻學習資料。

后續(xù)會陸續(xù)分享更多不同部門的指標庫，供大家學習參考。敬請關注本頭條號。

文/ 作者 喬木老師分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發(fā)和幫助；也期待你的轉(zhuǎn)發(fā)，謝謝！如需了解更多薪酬、績效、股權、合伙人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！,