導讀根據《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。可以看出....

根據《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

可以看出，員工提出辭職，只需要提前三十天通知單位即可，無需征得單位的同意。

同時勞動者單方解除勞動合同是一種形成權，一經勞動者作出就會發(fā)生相應的法律后果，即勞動合同解除。

員工提出辭職后患病，能否撤銷辭職申請？

劉某2014年9月入職某公司，雙方訂立為期三年的勞動合同。

2015年5月13日，劉某通過電子郵件，向直屬主管發(fā)出辭職申請，以個人發(fā)展為由提出辭職。

2015年5月25日，李某被診斷為左側甲狀腺乳頭狀癌伴左頸部淋巴結轉移，為了享受到醫(yī)療期病假工資，劉某書面通知公司撤回辭職申請。

公司收到劉某的書面通知后，人事經理6月15日找到劉某談話，告知劉某勞動合同將于6月30日解除，并要求其做好離職交接工作。

劉某此后開始申請病假， 6月30日收到公司發(fā)出的勞動合同解除通知后，劉某提起勞動仲裁，要求確認解除違法，繼續(xù)履行雙方勞動合同。

勞動仲裁認為，員工的辭職行為一般不應撤回，雖然劉某患病但不影響勞動關系終結，故裁決駁回劉某仲裁請求。

法院審理認為，劉某于2015年5月13日提出辭職，勞動合同應該于6月12日解除，但在此期間公司并未安排劉某進行交接工作。

因此，不能認定公司已經接受劉某的辭職，雙方仍具有繼續(xù)履行勞動合同的意愿。

據此，法院判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。

員工提出離職后患病，還能否享受醫(yī)療期？

張某2010年6月入職某外資公司當業(yè)務員，與公司簽訂為期三年的勞動合同。

2011年9月15日以“因個人家庭原因，無法繼續(xù)提供勞動”為由向公司書面申請辭職，并與公司明確約定最后工作日為2011年11月30日，離職的生效日為2011年12月1日。

2011年10月30日，張某在家中勞動時意外把腰扭傷，經醫(yī)院診斷為“腰椎間盤突出”，醫(yī)生建議其臥床休息3個月。

張某找到公司領導，詢問是否可以撤回辭職申請，重新回公司工作，但領導表示已經重新招聘了工作人員，且雙方已訂立了勞動合同，不同意張某再回到公司工作。

隨后公司以張某個人申請辭職為由，給張某辦理了解除勞動合同的相關手續(xù)。

張某認為，根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期內的，用人單位不得解除、終止勞動合同。

于是申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁委經審理認為，張某雖已提出辭職申請，但尚未離職，應享受病假待遇，但是雙方的勞動關系應于張某醫(yī)療期滿后解除。

于是仲裁裁決雙方勞動合同無需繼續(xù)履行，公司須支付張某醫(yī)療期內的病假工資。

提出辭職后發(fā)生工傷事故，能否解除勞動關系？

首先我們應當知道，即使員工已經提出辭職，當員工發(fā)生工傷事故，也不影響工傷認定結果，應當享受的工傷保險待遇也不會受到影響。

至于能否解除勞動關系，根據《工傷保險條例》的規(guī)定，員工工傷需要接受治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

在停工留薪期內，公司不能以員工提出離職解除勞動關系。

停工留薪期結束，分為3種情況：

勞動能力鑒定7-10級傷殘或未構成傷殘的，可以解除勞動關系；

勞動能力鑒定為5-6級傷殘，保留勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。

勞動能力鑒定為1-4級傷殘，保留勞動關系，退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼。