為什么讓合適的人加入公司很重要？他們將加快速度，做出更多貢獻，并保持更長時間——為你提供最終的競爭優(yōu)勢，我來為大家講解一下關(guān)于如何做好工作分析?跟著小編一起來看一看吧!

如何做好工作分析

為什么讓合適的人加入公司很重要？他們將加快速度，做出更多貢獻，并保持更長時間——為你提供最終的競爭優(yōu)勢。

在當(dāng)今瞬息萬變的世界中開展業(yè)務(wù)具有挑戰(zhàn)性。戰(zhàn)略的快速轉(zhuǎn)變經(jīng)常發(fā)生，如果你的企業(yè)要發(fā)展，轉(zhuǎn)型和推動創(chuàng)新是必須的。

做到這一點，應(yīng)對這些業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)需要具有合適角色和合適技能的人員，以將你的業(yè)務(wù)推向未來，但是你怎么能確定你有合適的人才呢？

這一切都始于你尋找最優(yōu)秀人才的策略，如果你的人才戰(zhàn)略與你公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略無關(guān)，那么它就已經(jīng)缺乏執(zhí)行力了，反之亦然——如果沒有合適的人員和合適的技能，你的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略就無法完全執(zhí)行。

無論面臨什么樣的挑戰(zhàn)——增長、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型——公司都需要一種有效的方式來建立這種關(guān)鍵的聯(lián)系。他們需要了解他們的員工需要什么？成功并調(diào)整他們的人才管理系統(tǒng)——招聘、發(fā)展等，成功執(zhí)行你的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略首先要全面了解在工作、職能或級別取得成功所需的條件，然后將該描述整合到你的所有人才管理系統(tǒng)中。

一、讓合適的人擔(dān)任合適的角色

你如何確保在關(guān)鍵角色中擁有合適的領(lǐng)導(dǎo)者？

建立成功框架是連接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人員能力的最有效方式。它們與其他方法不同（例如能力建模），因為他們不僅僅著眼于能力，還為業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造了一種討論人才管理的方式，以及一種讓人才經(jīng)理了解業(yè)務(wù)需求的方式。

精明的組織不僅識別能力，但通過開發(fā)完整的成功框架更進一步。成功框架全面捕捉工作成功的要求——什么知識、經(jīng)驗、能力和個人屬性對于推動工作、工作級別或職能的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略至關(guān)重要。

這些配置文件定義了實現(xiàn)個人、團隊和最終業(yè)務(wù)成功的因素——或者相反，如果缺乏，則會導(dǎo)致失敗。成功定義的準(zhǔn)確性以及對四個方面的全面覆蓋模型中的組件是有效的基于業(yè)務(wù)的人才管理系統(tǒng)的基石。

二、成功框架如何運作？

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人員需求之間的這種聯(lián)系如何運作？

為了應(yīng)對當(dāng)前和未來的挑戰(zhàn)，該公司確定“推動新產(chǎn)品創(chuàng)新”將成為實現(xiàn)增長的關(guān)鍵因素或業(yè)務(wù)驅(qū)動力。因此，要創(chuàng)建使人才管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)保持一致的成功框架戰(zhàn)略，定義每個工作或級別的人需要有效地做些什么才能將新產(chǎn)品推向市場至關(guān)重要。例如，組織內(nèi)的每個級別都有不同的責(zé)任來促進成功：

1、高級領(lǐng)導(dǎo)。

當(dāng)高管推動業(yè)務(wù)需求產(chǎn)品創(chuàng)新時，變革領(lǐng)導(dǎo)力、銷售愿景、授權(quán)是高級領(lǐng)導(dǎo)者在面臨這一挑戰(zhàn)時必須具備的關(guān)鍵能力。一些例子浮現(xiàn)在腦海中：汽車公司的高級領(lǐng)導(dǎo)要求他們的員工在十年內(nèi)將車隊的燃油效率提高一倍；推出支持新興技術(shù)或趨勢的產(chǎn)品；或者推出一種全新的產(chǎn)品來開發(fā)以前不存在的市場。

2、入門級和中級領(lǐng)導(dǎo)者。

一線領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理在實施需要更多創(chuàng)新的變革方面發(fā)揮著重要作用，過去的能力分析工作表明，促進變革、指導(dǎo)和以客戶為中心是這些領(lǐng)導(dǎo)者成功實施這一所需變革的關(guān)鍵能力。這些領(lǐng)導(dǎo)者是創(chuàng)新的執(zhí)行者，他們從高層領(lǐng)導(dǎo)那里汲取大創(chuàng)意，并將其變?yōu)楝F(xiàn)實。

他們還激勵他們的團隊支持這項工作。在經(jīng)濟不景氣的情況下，他們在決定哪些創(chuàng)新是適時的時至關(guān)重要，利用他們對組織的客戶群。

3、前線同事。

個人貢獻者也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。研究表明，適應(yīng)能力、主動行動和持續(xù)改進等能力和個人屬性有助于組織這一級別的成功創(chuàng)新。

一線員工也在創(chuàng)新中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。通常，這些實際操作的工人會發(fā)現(xiàn)計劃或產(chǎn)品中的缺陷，而這些缺陷在概念化時并不明顯。當(dāng)一線員工具有創(chuàng)新精神時，他們會為整個流程注入變革和改進，他們解決棘手的問題并改善最終結(jié)果。

“推動新產(chǎn)品創(chuàng)新”的動機在所有三個層面上都相似。當(dāng)創(chuàng)新是業(yè)務(wù)驅(qū)動力時，員工應(yīng)該對變化感到興奮，而不是安于現(xiàn)狀。創(chuàng)新者喜歡解決問題，并重視參與新事物的機會。

許多公司意識到，僅僅說明工作或級別的業(yè)務(wù)驅(qū)動因素是不夠的。為了使有抱負的業(yè)務(wù)驅(qū)動因素不僅僅是“公司海報上的文字”，業(yè)務(wù)驅(qū)動因素必須與關(guān)鍵的人員能力相關(guān)聯(lián)。人員能力（或成功概況）塑造了人才管理系統(tǒng)，以雇用、培訓(xùn)、評估和提升各個級別的人員。

二、成功框架管理操作指南

建立成功框架管理有四個步驟：

1. 了解經(jīng)營戰(zhàn)略。

成功框架在開始時考慮到最終結(jié)果時最具變革性。也就是說，它們滿足你當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)需求。有效的人才管理要求你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略推動所需人才的質(zhì)量和數(shù)量，定義你的組織在未來3-5年內(nèi)在全球取得成功所需的條件。

問：我們是否有足夠多的具有適當(dāng)能力的領(lǐng)導(dǎo)者來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？如果沒有，我們?nèi)绾尾拍苷业阶钣袧摿Φ娜瞬⒓铀偎麄兊陌l(fā)展？

問：人才成長的可衡量指標(biāo)是什么？德魯克認為“你無法管理你無法衡量的東西”。

2. 制定建立成功框架的計劃。

確定工作或工作系列級別的成功框架的過程始于計劃。領(lǐng)導(dǎo)該流程的人員（稱為分析師）尋求了解與所分析的工作或角色相關(guān)的業(yè)務(wù)環(huán)境、戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)這種理解，分析師可以確定使人們成功的潛在知識、技能、動機和能力。分析師檢查當(dāng)前的能力模型并確定它們與目標(biāo)職位或級別的人員要求的相關(guān)性，這可確保盡可能高效地完成成功框架流程，而不會浪費時間收集冗余信息。

然后，考慮實施戰(zhàn)略——技術(shù)和人力資源流程受到新的成功資料的影響，這將確保你仔細調(diào)整這些支持系統(tǒng)和流程以適應(yīng)新的成功案例。一個好的計劃確定誰需要參與到流程中，并且應(yīng)該為模型本身提供輸入——包括利益相關(guān)者、直線和人力資源經(jīng)理以及現(xiàn)任者，傳達成功概要的業(yè)務(wù)原因可確保對可交付成果的認可以及對現(xiàn)有系統(tǒng)和流程的預(yù)期影響。

3. 收集數(shù)據(jù)。

規(guī)劃完成后，數(shù)據(jù)收集階段開始。常見的信息來源有以下3種：

? 工作的人

? 管理工作人員的人員

? 可以與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/驅(qū)動因素對話的遠見者和高級領(lǐng)導(dǎo)者

這三個來源中的每一個都提供了寶貴的觀點，成功的在職者詳細說明了新角色將面臨的挑戰(zhàn)。

管理者提供了不同的視角。他們最能分享當(dāng)前任職者在應(yīng)對目標(biāo)工作/級別的挑戰(zhàn)方面表現(xiàn)出色或不符合標(biāo)準(zhǔn)的各種方式的示例。

有遠見的人提供了重要的額外見解。這些領(lǐng)導(dǎo)者掌握有關(guān)業(yè)務(wù)方向的信息，這些信息將影響未來成功所需的條件，而現(xiàn)任者或其經(jīng)理可能不知道這些信息。

4. 構(gòu)建、確認和記錄配置文件。

收集信息后，分析師整合來自這三個來源的見解并起草一份初步的概要文件，本概要應(yīng)由有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者審查和確認，尤其是在業(yè)務(wù)或人員需求發(fā)生重大變化時。

在其他情況下，管理人員完成一份問卷，要求他們幫助對成功框架的特定元素進行評級和排名。最終產(chǎn)品包括明確定義的能力，以及特定的知識、經(jīng)驗和個人屬性，例如與他人合作或承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的動機。

三、成功框架的最佳實踐

你如何才能從識別、應(yīng)用和管理成功框架方面的投資中獲得最大收益呢？

1、圍繞共同的成功框架整合人才計劃。

很多時候，為不同的流程和計劃開發(fā)了不同的能力模型。因此，沒有通用的框架來評估、培養(yǎng)和評價人才。能力，或更全面的成功概況，是一個強大的工具應(yīng)在這些 HR 流程之間建立聯(lián)系并產(chǎn)生協(xié)同作用。

通用成功框架使人們能夠在他們在組織中取得進步時，從行為的角度更好地了解對他們的期望。這樣可以一致、可靠地應(yīng)用你的配置文件。

如果晉升候選人是根據(jù)他或她發(fā)展他人的能力進行評估，但隨后的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃涉及決策和預(yù)算，現(xiàn)任者如何確定什么是重要的？人力資源流程不必完全相同，但它們應(yīng)該是互補的。

2、使用可以快速更新的模型變化是恒定的。

必須很容易重新排列你的成功框架中的元素的優(yōu)先級，或者引入推動未來成功所需的新元素。組織負擔(dān)不起進行詳盡的研究需要花費數(shù)月甚至數(shù)年時間來構(gòu)建或更新模型的冗長數(shù)據(jù)收集活動。采取這種方法的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一旦他們的模型準(zhǔn)備好發(fā)布，業(yè)務(wù)情況就發(fā)生了變化，他們的個人資料已經(jīng)無關(guān)緊要。

在理想的世界中，每次公司進行業(yè)務(wù)規(guī)劃或改變戰(zhàn)略方向時，他們都應(yīng)該重新審視高管和領(lǐng)導(dǎo)者的能力。他們應(yīng)該確定能力，知識、經(jīng)驗或個人屬性需要增加、刪除或提高或降低重要性，以推動業(yè)務(wù)成功。靈活性對于確保成功分析項目設(shè)定的目標(biāo)得以實現(xiàn)至關(guān)重要。

一些公司有一個流程擁護者，負責(zé)使模型保持最新并進行良好的溝通。擁有有效的技術(shù)支持的成功分析流程是確保靈活性和快速更新你的個人資料的最佳方式。

3、確保可持續(xù)性

以下是確保你的成功框架具有可持續(xù)性并產(chǎn)生最大影響的一些方法：

1. 溝通：讓高級領(lǐng)導(dǎo)解決業(yè)務(wù)案例并為成功框架創(chuàng)建支持。

2. 問責(zé)制：從 CEO 開始，明確定義開發(fā)和使用模型的角色，并為所有關(guān)鍵利益相關(guān)者建立問責(zé)制。

3. 技能：可能需要培訓(xùn)以幫助人們了解如何在各種 HR流程中解釋和使用 Profiles。

4. 對齊：正如我們已經(jīng)討論過的，跨 HR 流程的共同能力會產(chǎn)生協(xié)同作用，從而提高效率和獲得更好的結(jié)果。

5. 測量：對與使用能力相關(guān)的結(jié)果提供明確的領(lǐng)先和滯后措施。更好的招聘質(zhì)量和更短的貢獻時間是招聘系統(tǒng)的常見指標(biāo)，而更好地應(yīng)用技能對于培訓(xùn)計劃來說是常見的。

四、工作分析的業(yè)務(wù)影響

根據(jù)研究，在快速有效地填補關(guān)鍵職位方面，使用能力框架的公司更有可能認為其人員配備流程是有效的。大多數(shù)徹底定義成功框架的組織 (75%) 表示，與不建立成功框架的組織中的 32% 相比，他們能夠更好地競爭以尋找和雇用所需的人才。

雖然以上說明了成功概況對實施的影響，但請注意識別和跟蹤組織中與領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)相符的指標(biāo)。通過衡量與其業(yè)務(wù)直接相關(guān)的影響，人力資源專業(yè)人員可以就未來人才戰(zhàn)略的增強做出更明智的決策。

此外，你將在確保獲得組織中高級領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵支持方面做得很好，如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，你的人才管理計劃就不太可能取得圓滿成功。

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