微認(rèn)可可以作為員工需求與相關(guān)資源的連接紐帶。今天，我們要介紹的是工作需求-資源理論。

工作需求-資源(JD-R)理論（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti和Bakker 2011）是一種源于工作壓力研究的組織理論。一個(gè)重要的問(wèn)題是，為什么有些員工會(huì)失去對(duì)工作的熱情并變得筋疲力盡？在過(guò)去的15年中，JD-R理論變得非常流行，并且該理論已經(jīng)擴(kuò)展到能夠預(yù)測(cè)工作投入和績(jī)效。此外，該理論的當(dāng)前版本能夠繪制出隨著時(shí)間的推移加劇倦怠和敬業(yè)度體驗(yàn)的員工行為。該理論可以用六個(gè)關(guān)鍵組成部分來(lái)概括。

首先，JD-R理論提出，盡管每個(gè)組織都是獨(dú)特的，但所有工作環(huán)境都可以根據(jù)工作需求和工作資源來(lái)表征。工作需求是指工作環(huán)境中耗費(fèi)精力的方面，包括工作壓力、任務(wù)復(fù)雜性和角色模糊性。相比之下，工作資源是指幫助員工處理工作需求、滿足基本心理需求和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境的各個(gè)方面（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti等2001）。工作資源的例子是社會(huì)支持、自主性和任務(wù)重要性，即可識(shí)別的工作對(duì)組織內(nèi)外其他人的影響或重要程度（Hackman和Oldham 1980）。

JD-R理論的第二個(gè)組成部分是工作需求和資源對(duì)員工的幸福感有獨(dú)特的影響。因此，提出了兩類工作條件以啟動(dòng)兩個(gè)不同的過(guò)程。工作要求會(huì)引發(fā)健康損害過(guò)程，并可能導(dǎo)致疲勞和健康問(wèn)題。如果高工作壓力和嚴(yán)重沖突等工作需求隨著時(shí)間的推移持續(xù)存在，健康問(wèn)題可能會(huì)成為長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，并損害工作績(jī)效。相比之下，工作資源是激勵(lì)過(guò)程的發(fā)起者，是員工工作投入和組織承諾最重要的預(yù)測(cè)因素。工作資源，如支持和技能多樣性（即工作要求一個(gè)人在各種活動(dòng)中使用多種技能的程度；Hackman和Oldham 1980）通過(guò)滿足基本需求對(duì)工作績(jī)效做出積極貢獻(xiàn)，例如需要能力和相關(guān)性，從而培養(yǎng)員工的活力、奉獻(xiàn)精神和專注力。

第三，JD-R理論提出工作需求和資源在預(yù)測(cè)員工幸福感方面相互作用。一方面，工作資源可以緩沖工作需求對(duì)壓力的不良負(fù)面影響。因此，社會(huì)支持、自主權(quán)和績(jī)效反饋可以幫助員工應(yīng)對(duì)高工作要求，以防止倦怠和健康問(wèn)題。另一方面，工作需求尤其是工作挑戰(zhàn)的形式可能會(huì)加強(qiáng)工作資源對(duì)敬業(yè)度的積極影響。這意味著當(dāng)有很多工作要做時(shí)，當(dāng)工作任務(wù)很復(fù)雜時(shí)，工作資源可以提高工作投入。在這樣的工作條件下，員工以高水平的精力迎接工作挑戰(zhàn)。同樣，當(dāng)工作任務(wù)很復(fù)雜并且需要最大可能的精力和奉獻(xiàn)精神時(shí)，可以優(yōu)化使用工作資源來(lái)完成工作并實(shí)現(xiàn)困難的目標(biāo)。

JD-R理論（Bakker和Demerouti 2014）提出的第四個(gè)命題是，除了工作資源之外，員工還有可以用來(lái)處理工作需求的個(gè)人資源。個(gè)人資源是與復(fù)原力相關(guān)的積極的自我信念，是指?jìng)€(gè)人對(duì)其成功控制和影響環(huán)境的能力的感覺(jué)（Hobfoll等，2003）。研究表明，除了工作需求和資源之外，樂(lè)觀、自我效能和自尊等個(gè)人資源對(duì)解釋工作投入度有獨(dú)立的貢獻(xiàn)（Xanthopoulou等，2009）。目前對(duì)工作需求-理論方法的分析主要集中在工作需求和工作資源上，盡管個(gè)人資源很可能也在工作需求-理論方法中發(fā)揮作用。

第五，積極參與工作的員工有動(dòng)力保持參與。這意味著當(dāng)他們的工作要求變得太高或工作資源缺乏時(shí)，敬業(yè)的員工會(huì)利用個(gè)人主動(dòng)性來(lái)改變他們的工作環(huán)境。這種行為被稱為“工作塑造”，指的是員工參與的主動(dòng)行為改變他們的任務(wù)內(nèi)容和關(guān)系邊界（Wrzesniewski and Dutton，2001）。例如，員工可能會(huì)主動(dòng)要求對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，自愿參加一個(gè)新項(xiàng)目，或者在工作環(huán)境中加強(qiáng)與他人的合作。通過(guò)精心設(shè)計(jì)他們的工作，并通過(guò)改善他們的工作需求和資源，員工可以優(yōu)化他們的工作環(huán)境并創(chuàng)造一個(gè)更好的人與環(huán)境匹配。

第六個(gè)也是最后一個(gè)命題，工作要求高的員工可能會(huì)精疲力竭并進(jìn)入一個(gè)損失循環(huán)，在這個(gè)循環(huán)中，他們積累的疲勞會(huì)導(dǎo)致自我破壞行為和增加工作要求。自我破壞是指制造可能損害績(jī)效的障礙的行為，包括犯錯(cuò)誤、回避以及與客戶或同事發(fā)生沖突。壓力或倦怠程度較高的員工更容易犯錯(cuò)誤，然后需要糾正這些錯(cuò)誤，從而增加他們已經(jīng)很高的工作要求，等等。因此，作為高水平倦怠結(jié)果的自我破壞行為可能會(huì)增加工作需求，隨著時(shí)間的推移，會(huì)增加倦怠水平（Bakker和Costa 2014）。

有大量證據(jù)支持JD-R理論中的每個(gè)命題在企業(yè)中也同樣適用。大多數(shù)證據(jù)是通過(guò)橫斷面和縱向調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)的。在這些研究中，學(xué)者們通常調(diào)查個(gè)人在工作投入或倦怠方面的差異，這是由于工作需求和工作和個(gè)人的差異造成的。最近，員工行為已被納入JD-R理論。具體來(lái)說(shuō)，學(xué)者們已經(jīng)開(kāi)始研究工作相關(guān)的幸福感和績(jī)效的差異是員工在工作塑造和自我破壞行為方面的差異的函數(shù)。微認(rèn)可也應(yīng)用了這一理論，通過(guò)積分認(rèn)可提升員工幸福感，并使得供需匹配，從而提升員工積極性，進(jìn)而提高績(jī)效。