導讀前言：寫這篇文的原題是《阿里職場潛規則》希望小白們盡快學會規則，利用規則，不對味兒就早點出火坑，對味兒了就往死里干，人這輩子青春與汗水是有限的，如果換不回理....

前言：

寫這篇文的原題是《阿里職場潛規則》希望小白們盡快學會規則，利用規則，不對味兒就早點出火坑，對味兒了就往死里干，人這輩子青春與汗水是有限的，如果換不回理想那換些臭錢也行。

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正確分析事情，少聽對方怎么說的，要看對方怎么做的，職場套路很多，很多事情不會明說，甚至不會說，全靠意會，總結一下，有不對不認可的地方全當笑話：

1. 如果3.5- 那么有概率要方便讓你主動轉崗的，因為3.25沒人接收。如果無法判斷是否有這個用意，看第2條；

2. 主管想讓你主動走人而不方便說明情況會怎么做：

2.1 不給你安排新任務或者安排打雜任務，讓其他人取代你之前的事情

2.2 對你的報告，述職敷衍了事，周報郵件很少看

2.3 重要的會議不通知你參加

2.4 指定不切實際的KPI，挑刺

2.5 不會關注你的進展，年終一次性pua

3. 背了差績效的人，主管會先哄，哄不管用就會嚇唬，如果沒有任何行動，那證明你毫無利用價值，并且會有第2項里面的跡象發生，趁早打算；

3.1 有一類人是傳統背鍋俠，知道自己能力不行就想一直混著，十幾人小部門一般會有兩三個這樣的人輪流背，連續一個人背也受不了，主管也會哄一下，怕“好人”跑路了。

4. 如果連續3.25了，但你還沒準備好走，走完PIP(績效改進計劃)大概率依舊不行，走裁員會有N 1補償，主動提離職補償是0；

5. 是否配股代表代表了主管對你的需要程度，即使是P5/6如果主管想留你，一般都會配股；相反如果沒配股，那證明你的存在價值不大，最多及格；

7. 對應p7及以上的，不增發相當于降薪。如果連續兩年都還沒增發或者增發低于入職平均的，那么要早打算；因為第三年后你的年薪就要大打折扣，就算跳槽也非常被動；一般情況一年沒有到預期配股基本就是勸退，所謂的確保汰換率，華為末尾淘汰，阿里這邊基本是兩年50%淘汰。

8. 招你進來或者轉崗進來是干什么要清楚，除非初建團隊，不然沒有新坑位，老人有先發優勢占據地利人和，你要做好沒有陽光水分的準備，赤裸些的說招你來就是做分母。

8.1 如果招你進來是新開方向或許有機會一試，不過要切記一定聽話，多匯報，長匯報，細匯報。耐心和精力要有一半在匯報溝通上，千萬不要擅自評論或者讓主管換方向。不然這樣兩次之后你就失去了做骨干和嫡系的機會。嫡系不一定能力可以，但是聽話順耳順眼是肯定。當然如果會舔那么可以跳過骨干直接成為嫡系。

8.2 結合8.1項，找和你一樣背景的主管，如果你技術出身那么找職位的最好你領導也是技術出身，這樣有更大幾率底層思維一致，溝通上更順耳。嫌棄自己命大或者挑戰自我的技術可以找pm，運營出身的主管試試。

8.3 如果招你過來是有緊急重要的項目也可以考慮。因為重點項目的一線排頭兵，只要態度誠懇加班足夠穩保3.5，除非因你而出重大bug。但是要看這個項目靠譜程度，可以吃多久，有多核心。財年初安排你做事情的等級基本決定一年后你的績效。

8.4 年紀與級別會有嚴格的匹配，比如p7 33歲后就不好轉崗了，因為p8由35歲卡著，接收者的也得看你的潛力如何。年紀與級別這種情況不僅在公司組織，軍隊，政府都有這種潛規則，甚至我們社會評價一個人也是如此，三十還沒成家立業？loser！一旦貼上標簽，后面翻身概率很小（貧者愈貧，不論社會還是組織都不會給loser傾斜資源，沒人關心你為什么loser了，要不要幫助）

8.5 招聘很少有非常對口的，大部分差不多就來了。更有甚者只要你看起來很牛逼就好，不管崗位是否匹配。進新組織后，最好的情況是發現你擅長的是組織不可或缺的，再差點情況是發現你擅長是重點方向。如果發現你擅長無用武之地，千萬別抱著學習態度做新東西。用自己不擅長的東西去做事情，這樣會拖垮自己。自己擅長的事情去做事半功倍，騰出精力才能學習新東西。自己不擅長的事倍功半，一邊趕工期，一邊被pua，學習效率低，學習內容也未必喜歡，按時完成也只是符合預期而已，如果完成的磕磕絆絆…呵呵等死吧。

8.6 因此面試一定要問清楚對方組織情況：成立多久，直屬主管背景，主攻方向，常用技術方案是否順手，要你進去做什么，不然瞎摸進大概率跳坑里。

8.10 總結下第8項，不僅阿里適用，任何職場都適用。如何選擇一個團隊，選一個方向，留多長的窗口期，這些一定要心里有底，選擇比努力更重要，眼光一定要準。一次掉坑就脫離了優秀，兩次掉坑，職業生涯很難有大的上升空間。

9. 每年3.75大多是留個骨干的，參考第5條，所謂骨干就是團隊搭架子人，主管短期不可或缺的人，骨干即使差勁也是3.5會配股。

9.1 如果你不是骨干那么要想憑什么會是3.75，拿3.75就轉崗走人大多是這個原因，骨干已經沒位置了，即使再優秀也要比骨干付出更多努力最終結果還不穩定。這種事情經過幾次，主管就不會培養人了，寧愿把錢留給心腹(跟久的老骨干)。

9.2 同理，級別越高越不可能低于3.75，P8 基本都是帶一個方向的人，很少有低于3.5情況出現，因為級別越高代替的人就越少，阿里不是騰訊那種賽馬式的，而是挑一個可能性最好的，把資源都給一個，其它的愛咋咋地。

10. BU搬城市，或者換非常遠的地方，高層有要主動大換血的意思在里面。

11. 如果要你晉升，那么主管會提前一年幫你找好抓手和沉淀，團隊里的資源向你傾斜，鍋會給其它不重要的人背。

12. 平時注意積累和總結，留意招聘信息，看看最新技術點和要求；可以三個月到半年一次面試，即使不跳槽也是為了保持對市場的敏感度，對職業成長大有幫助，結合第4項一起食用，即使掉坑里，也能迅速降低沉沒成本。

13. 有一個流傳比較久的笑話：降薪來阿里學技術；996與內卷的績效體系，隨時都處于焦慮狀態(馬老師說的不能讓員工舒服)，做愛時間都沒有，確定你能學技術? 招你進來你就是人力資源，如同煤鐵這種消耗性的資源，一次性的柴或者電池，巴不得的榨干干，會讓你有精力學新技術？當然也有碎片化的時間留你喘息，喘息是為了活命，如果利用喘息時間去學技術，且不說效率巨低下，問一句你是多想猝死？

14. 還有一個類似13項的觀點，來阿里開拓視野，學習新思維，了解前沿技術。內部ATA吹水和外部PR灌水就不說了，核心的和前沿先不說怎么樣，就算有能給你嗎？想要怎么個競業方法？來阿里增加最多的視野就是“職場文化”了吧，采蜜里經常看到對外企員工的鄙視，擔憂他們無法適應阿里的“氛圍”。

15. 我傾向先信任別人，百阿被宣講的企業文化感動，當眾說希望可以在阿里干到退休。宣傳有兩面性，如果表里不一，會有更大的反作用，多看一眼就惡心。真的文化影響是春風化雨，靠實際行動感染人。

16. 接著15項，企業基因很難更改，阿里是靠運營起家的一個大商店，技術的位置已經注定，如有剛性降成本情景會給技術點機會，其它情況下技術那就是個蛋糕上點綴而已，認清定位很重要。這里又一個互聯網笑話：自負盈虧達摩院。有厲害技術能盈利的早就跳槽創業了，待在一個研究院干嘛。養研究院的思路就是新技術創意沒落地之前給接過來孵化。

17. 這種內訌式的績效體制，主管也很無奈，團建是為什么？談話溝通是為了什么？辛苦一年到頭，大家底子差不多，表現也不常有特別出眾的，居然因為績效搞的團隊分崩離析，主管只能優先保住那些暫時缺不了的人，其它人即使有心也保不住的。不患寡而患不均，企業氛圍就是想讓團隊天天變化，野蠻流動，還真如所愿，這種內耗式的組織生長，有多大家底夠吃的？

17.1 不吃大鍋飯是合理的，但阿里走向另外一個極端。同樣一個團隊和環境，入職職位和級別匹配，人的優秀程度一樣的，同樣的辛苦工作和努力，最后薪資天差地別，能不內訌嗎？

17.2 別瞎扯努力不一定有回報這種話，方向和分工是老板定的，人也是老板招的，好好干活最后沒好結果，這鍋不應該老板背嗎？最后pua干活的驢不夠牛逼，不夠打破常規，不能突破飛躍，合理嗎？自己切菜切瓢了，讓刀去賠你錢？

17.3 17.1項里我用了很多“一樣，同樣”的約束定詞做初始條件，這種模型下最自然結果應該是均勻分布，即使疊加隨機擾動也應該是正態分布，但是阿里的HRG真TM是個小天才，用長尾分布的錢去擬合平均分布的人。差不多工作內容的同級別資歷p8，3.75會是3.25薪資的四～六倍。真刺激，組織成員能心里平衡才見鬼了。

17.4 內網早有高論，阿里這套激勵體系只適合銷售人員，把一個激勵體系套用到幾十個迥異職能的組織上，是管理層的偷懶或者無能。阿里骨子里不愧是一家商場，激勵體系和商場擺攤的商家一樣。想一想銷售團隊激勵體系用到一群碼農，研發，科學家身上，這是多么荒謬和刺激的事情，再次點名達摩院，結合第16項，所以說基因很難改變，非營銷的人來阿里多思考下。

17.5 有人說阿里的績效體系挺好的，不然怎么能發展壯大到今天。把事情做成了，做事的方法未必是對的。阿里的成就和阿里自身努力有多大關系呢？商業上的成功掩蓋了多少組織自身的缺陷？有錢也不能掩蓋長得丑，潮水退了才知道誰在裸泳，電商已經殺紅，存量市場拼的是組織效率，點名表揚華為，拼紅海他真在行。

17.6 結合第7項，會發現你的50%的敵人來自于每天和你一個組內的兄弟們，如果你是新來的，那么80%敵人都是來自于他們。大幅度影響你薪資的是其它隊友的位置，資源，表現，如同十個人搶四個凳子，你死我活。大部分做技術的比較單純、膽小，即使看清殘忍的事實，也很少主動下絆子，但口惠而實不至，視而不見，落井下石都會多少弄點。這也是阿里各層大小組織不愿意與內部合作原因之一，企業文化和組織建設再怎么加碼忽悠也不管用，人不為己天誅地滅，除了心腹內定好了板凳，剩下的人隨時準備挨刀，要不捅自己要不捅隊友，沒幾個圣人吧？有圣人也早淘汰了。記住，在這里你真的敵人是誰，遠交近攻。

18. 如果你得了3.25或者被付出的價值被無視了，大概率不是你的問題，因為公司四分之三的人隨時都處于這樣狀態，級別越低越是如此，運氣稍差就背上了，眼緣，性格，脾氣，愛好，服裝···因此要好好掌握上面說的那些潛規則，有眼力勁兒，不要被賣了還在幫別人數錢，結合第12項目一起食用，你會發現不是自己挫，外邊給的offer大于一次3.75和晉升提升，漸漸的外界這種機會越來越多，即使在余杭區，快手、字節、OPPO、商湯····都把公司搬到阿里旁邊搶人了。以前是獵頭幫阿里去滲透其它公司，現在阿里被獵頭滲透成篩子了。

19. 為何18項里傾向跳槽而非轉崗，我以淺薄的職場經驗告訴我，跳部門風險遠大于跳槽，收益遠低于跳槽；大多數轉崗是因為股票還沒兌現再熬一熬；因此優選北京、上海做base，這些地方機會真多，并且日常開銷杭州超上海的。比如同一個團隊北京分支換血三次，杭州分支一點都沒變過，總不會認為北京績效永遠比杭州差吧，杭州奮斗逼之都是名不虛傳的。

20.組織時間久了都會僵化，國家如此公司也是如此，唯有打破小小圈子的充分競爭才能激發活力，而激發活力前提就是真心胸，平等待人，不要怕白培養了人才，真有能耐人才會自動而來。阿里在杭州依舊一家獨大，逼仄的競爭環境變相的壟斷杭州計算機人才，雖然總部在杭州，但長期低水平競爭，人才檔次也低于北京，上海，招聘時候深有感觸。阿里內部小團隊組織固化，沒有坑位再優秀也待不住，也是一個惡性循環。

組織運作，公司文化這些都很現實的問題，沒必要評價，說到、做到即可；優勝劣汰，適者生存，真相到哪里都一樣，只是環境切換不是對所有人都是那么容易的，留給哪些想來的，新來的同學，希望對他們有幫助，早日學會規則，利用規則。在阿里，對新人和低級別的人極度不友好，對高級別的人比較友好，對又老級別又高的人極度友好。如果有天堂那就是阿里高級別老員工了吧，做做公益，辦個學校，思過崖一躺，笑看資產增加。哪有不老的組織，雖然整篇都在講“人之道”，但人終究逃不了“天之道”。職場那么多年那么多公司，不如阿里一年，確實讓我開了眼界，對此真的只有感激。或許其它公司體驗也很殘酷、復雜，但能讓我寫下這么多字的只有阿里做到了。

喝點雞湯緩一緩，曾仕強《中國式管理》，第一次見曾老是初高中，覺得這家伙很狡猾，稍微大點覺得這人很厚黑，進入社會后再看覺得他很懂人性，尤其懂中國人，是個智慧的人，組織管理一定要與文化適應。