導(dǎo)讀關(guān)于公司人力資源調(diào)研工作匯報(bào)為了更好地幫助XX公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動員工積極性，20XX年10月20日—11月10日，行政人事部....

關(guān)于公司人力資源調(diào)研工作匯報(bào)

為了更好地幫助XX公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動員工積極性，20XX年10月20日—11月10日，行政人事部調(diào)研組本著真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性和保密性的原則對公司人力資源管理方面的情況作了全面的調(diào)研。

本次人力資源分析主要是針對公司現(xiàn)任中層干部、技術(shù)骨干為主的調(diào)研，采取對他們的上級、平級、下級、服務(wù)客戶的相關(guān)人員面對面溝通交流以及個人提交述職報(bào)告的方式，并結(jié)合資料分析法、問卷調(diào)查法、觀察法及訪談法來展開的此次調(diào)研工作。那么我們調(diào)研組通過一系列調(diào)查、分析，基本掌握了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并從以下九個方面形成了調(diào)研報(bào)告。

人力資源管理職能方面（人力資源戰(zhàn)略→人力資源規(guī)劃→招聘與培訓(xùn)管理 →績效管理→薪酬管理→員工發(fā)展與激勵→企業(yè)文化建設(shè)）

公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，人力資源管理職能尚處于簡單的人事管理階段，那么人力資源管理的重要職能就無法有效開展，由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，必然導(dǎo)致公司最主要戰(zhàn)略資源的人力資源（工程、財(cái)務(wù)、營銷）無法得到優(yōu)化，也必將對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成潛在的負(fù)面影響。

解決措施：公司高層在制定公司發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。

企業(yè)文化方面（表層的物質(zhì)文化→淺層的行為文化→中層的制度文化→深層的精神文化）

從公司現(xiàn)狀分析來看，公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成，但公司尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心（導(dǎo)向功能→約束功能→凝聚功能→激勵功能→輻射功能）基本尚未發(fā)揮。

解決措施：鑒于公司的企業(yè)文化正在形成的過程中，企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，這就需要我們在座的諸位高管在今后的工作中能夠做到以身作則，為我們的員工樹立良好的個人職業(yè)形象和做個好榜樣。（上行下效）

組織結(jié)構(gòu)方面

盡管公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)構(gòu)建起來，但尚未完善和規(guī)范運(yùn)作；公司管理系統(tǒng)尚不健全，人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、工程技術(shù)等重要職能部門功能不全或缺失；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推諉扯皮現(xiàn)象；部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作。

解決措施：對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新梳理，調(diào)整相應(yīng)管理部門職能范圍，調(diào)整部門崗位設(shè)置，調(diào)整管理幅度，以增強(qiáng)公司管理職能，提升管理水平，也為員工職業(yè)生涯規(guī)劃升遷提供依據(jù)和清晰的通道。

人員結(jié)構(gòu)方面

截止至20XX年11月12日，公司現(xiàn)有在職員工XXX人。

與公司現(xiàn)階段的快速成長需求相比，管理團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但中高層管理團(tuán)隊(duì)的知識結(jié)構(gòu)偏低，管理水平滯后，這將影響公司持續(xù)發(fā)展的速度。

解決措施：公司目前管理層的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，在發(fā)展中應(yīng)保持并進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的年齡結(jié)構(gòu)，將來在吸引和培養(yǎng)中高層管理人員時(shí)，應(yīng)將年齡控制在30-40歲之間。

管理水平的滯后是公司保持持續(xù)快速發(fā)展的最大阻力，公司應(yīng)加大管理人員特別是中層和基層管理人員的配置，提高他們的管理水平。

招聘與培訓(xùn)方面(招聘規(guī)劃→招聘需求分析→崗位任職資格體系→招聘制度及流程→面試與測評→培訓(xùn)規(guī)劃→培訓(xùn)教材與信息管理→員工培訓(xùn)檔案→培訓(xùn)講師隊(duì)伍→培訓(xùn)評價(jià)與跟進(jìn))

雖然公司已建立了完善的招聘與培訓(xùn)管理制度，但是目前的招聘和培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，招聘和培訓(xùn)的基本職能大多數(shù)處于空白狀態(tài)。

隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長的現(xiàn)實(shí)需求，所以已經(jīng)不能把這種方式作為員工技能、素質(zhì)提升的主要方式，但這種方式可以作為一種傳統(tǒng)的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。

解決措施：培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，把培訓(xùn)作為員工成長、技能、素質(zhì)提升最主要的方式，制定有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，最主要是的使培訓(xùn)內(nèi)容能夠落地、接地氣，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。

績效管理方面（戰(zhàn)略→目標(biāo)→組織結(jié)構(gòu)→業(yè)績評價(jià)→考核成績利用）

從公司現(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)運(yùn)作的狀況來看，未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制，未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體，績效考核結(jié)果沒有得到充分利用，考核流于形式，缺乏投訴機(jī)制方面。

解決措施：績效管理應(yīng)包括三個層面：即對公司績效的管理、對部門績效的管理和對員工績效的管理。那么就需要明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針；和各部門負(fù)責(zé)人充分和反復(fù)的溝通，明確透明而有效的績效溝通、績效評價(jià)工作。

薪酬管理方面

公司目前薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不太合理，結(jié)構(gòu)模塊比較單一（年薪制、固定薪資制、浮動薪資制），而且所有員工采用同一種薪酬結(jié)構(gòu)，因而無法達(dá)到不同工種的員工采用不同激勵方式的多元化激勵效果。在公平原則和激勵原則上有較大缺陷。

解決措施：在確定薪酬的時(shí)候，按照科學(xué)的方法對工作進(jìn)行評估，與員工進(jìn)行反復(fù)的溝通和協(xié)調(diào)，讓員工明白無誤的知道自己因何受祿，這樣既能鼓勵員工產(chǎn)生符合組織目標(biāo)的行為，又能使員工之間有客觀、公正的參照系，對工資差別不會產(chǎn)生不公平感，提高員工的積極性。

人才隊(duì)伍建設(shè)方面

公司重要的管理和技術(shù)崗位（企業(yè)管理、工程、財(cái)務(wù)、營銷）處于劣勢狀態(tài)，而且在職務(wù)晉升、價(jià)值評價(jià)以及人才儲備方面存在著一定的缺陷，公司人才隊(duì)伍建設(shè)比較滯后，已經(jīng)無法滿足公司發(fā)展的需求。

解決措施：對薄弱的重要管理、技能崗位以最快的速度培養(yǎng)，并對人才隊(duì)伍的建設(shè)的各個方面進(jìn)行完善和改進(jìn)，逐步改善人才隊(duì)伍建設(shè)。

員工的期望值方面

從目前調(diào)研的現(xiàn)狀來看，公司的管理層對員工的信服度和影響力不夠。公司管理層的工作技能和管理水平存在比較大的缺陷，下屬員工對上級的不滿意度日趨明顯。

解決措施：公司管理層與員工之間應(yīng)建立良好的溝通渠道，同時(shí)公司管理者對下屬的提出意見或建議應(yīng)給予回應(yīng)和充分重視。盡快加強(qiáng)公司規(guī)范化管理，提高管理者的素質(zhì)和管理水平。

那么，公司上述現(xiàn)象的存在，我們行政人事部有著不可推卸的責(zé)任，是我們行政人事部工作的嚴(yán)重失職。我們行政人事部沒有做到緊緊圍繞服務(wù)公司，沒有強(qiáng)化管理不斷提升工作理念，沒有突出工作重點(diǎn)，沒有充分發(fā)揮行政人事部"參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)"的職能作用，更沒有充分發(fā)揮好行政人事部工作承上啟下，聯(lián)系左右，協(xié)調(diào)內(nèi)外、溝通四方的樞紐。給公司的可持續(xù)發(fā)展造成的阻力。所以我們行政人事部要進(jìn)行深刻的檢討并盡快理清下一步工作的思路，擬定出下一步工作的可實(shí)施計(jì)劃方案。

簽于以上種種現(xiàn)象，那么公司會在近期針對公司管理現(xiàn)狀個開專題會議，到時(shí)會與在座的諸位高管深度的探討與分析各個部門員工的工作狀況、存在的問題以及解決問題方式方法。

那么還請?jiān)谧母鞑块T負(fù)責(zé)人回去以后，認(rèn)真梳理下您部門員工的工作狀況，存在哪些問題和所要解決的問題，以便在下次會議上確定下來。會議的具體時(shí)間另行通知！

XX公司

201XX年X月X日