導讀去年下半年以來，在拿地增儲方面民營房企和國央企、城投之間，呈現出兩種截然相反的面貌。民企偃旗息鼓、城投攻城掠池，這此消彼長的勢頭已經延續了一年多。許多經歷了....

去年下半年以來，在拿地增儲方面民營房企和國央企、城投之間，呈現出兩種截然相反的面貌。民企偃旗息鼓、城投攻城掠池，這此消彼長的勢頭已經延續了一年多。

許多經歷了職業生涯地震的地產人，萌生了跳槽去城投干活的想法，認為城投土儲的上升，為自己指明了另一條就業路徑，相對房企來說更加穩定。

最近小明也翻了一圈招聘網站，發現確實有不少城投出來招聘地產開發人才了，包括投研、營銷、建筑、工程、成本造價、運營等專業口。

然而，城投的offer在當下雖然有其優勢，卻也并不是沒有缺陷。不同的城投公司之間，待遇和發展空間也天差地別。

有些市場化程度高、業務結構健康的城投公司，無疑會是地產人未來的理想去處。但面對那些轉型進度相對落后但傳統城投公司，就需要慎重了……

城投招人也非易事

潛在的管理問題，將阻礙人才引進

因為響應相關部門號召，涌進土拍市場托底的關系，各地城投可謂站上了風口。很多民營房企一年多了也沒能扭轉頹勢，但城投的發展潛力卻愈發顯露出來。

激增的優質土儲疊加市場化轉型機遇，使城投成了一些地產人心目中穩健、靠譜、前景好的代名詞，城投的offer已越來越受業內人士歡迎。

但部分城投在管理上存在各種各樣的問題，會成為市場化人才加入公司的阻礙。

一、制度健全程度，直接影響職業前景

制度缺陷是當下部分城投存在的最大問題之一，尤其是用人制度、激勵制度的不健全，會直接影響地產人的專業發揮和長遠發展。

比如在用人管理的規范程度上，一些傳統城投公司做得并不到位。

許多在城投供職的地產人都表示，平時工作節奏看似穩定，實際上遇到重要節點照樣要高強度加班，而且由于人員管理制度不夠市場化，他們幾乎沒有加班費。

更關鍵的一點是，晉升與激勵制度在部分城投公司里是缺失的，薪資平均化、晉升難、考核標準模糊、考核權限不下放等制度缺陷都或多或少的存在，使人才得不到長遠發展。

一些地產人在進入城投后，看不清楚未來的晉升通道是什么樣的，也不清楚考核標準是什么，連考核權都不歸自己的業務直屬領導，而是在公司大領導那里集中行使，很難獲得公正考核。

而且在一些城投公司里，不同職級、部門和崗位的員工，實行的薪酬結構和考核制度，完全是一樣的。內部缺乏對不同崗位的針對性考核與激勵，市場化的地產人才很難接受。

二、人員結構復雜，管理作風與房企差異太大

未完成市場化轉型的傳統城投，人員構成通常是極其復雜的。

除了一般招聘以外，員工的來源還包括組織任命、國企退編、勞務派遣、退役軍人轉業安置等形式。多種非市場化的用人來源，造成了城投人員結構的復雜性，而且有老齡化的傾向。

這對地產人來說，無論是在領導層面還是同事層面，都可能會帶來棘手的溝通問題。

一方面，城投的一把手很多是由政府領導來兼任的，管理上和業務上都不夠專業，但卻習慣了機關式的集權管控，導致業務推進可能變得低效。

這就可能導致員工在請示與跑流程等環節上，耗費來大量的精力，但在專業性的發揮空間上卻受到無謂的擠壓與監控。

另一方面，部分城投的基層主管和員工群體中，也存在諸多具有特殊身份的人員，甚至是關系戶。他們可能具備與專業能力完全不相稱的話語權、指揮權，這會讓市場化人才在協同上受阻。

三、加速市場化轉型背景下，城投已不是鐵飯碗

這些年來，城投公司一直在加速進行市場化的改革，無論是在管理層面還是在業務結構層面。這就意味著，未來的城投也未必就像許多人想象的，會是如同事業單位一樣穩定的“鐵飯碗”。

一旦城投公司的用人制度得到了充分的改革，大范圍實行合同聘任制以后，相應的淘汰機制也一定會跟上來。那么想要進入城投躺平喝茶的地產人，可能就要失望了。如果業務能力和工作積極性跟不上，一樣有被城投優化的可能。

因此，地產人對于城投的刻板印象，也應該適時調整。不要天真地認為進了城投就萬事大吉，未來針對城投offer的競爭只會越來越激烈，大家最終還是要靠本事吃飯的。

靠譜的城投公司是怎樣的？

4個維度可以甄別

雖然城投轉型過程中遇到的問題不少，但轉型成功、走上市場化經營正軌的城投公司并不在少數。這些城投未來在業務發展和人才引進上，都必然會走在同行前面。

那么哪些城投更靠譜呢？以下這4個維度值得參考。

一、地區發展狀況，會反映城投公司的潛力

這一點很好理解，跟看房企的地域布局來評估其發展潛力的邏輯，是一樣的。

城市能級高、財政實力強的地方，城投公司一定也能夠吃到相應的紅利。說白了，地方政府有錢沒錢，對于城投獲取的補助和支持力度，是有很大影響的。

一線、強二線城市的發展動力強勁，這對城投公司的業務結構、資產價值與財務預算方面，都會起到積極的拉動作用。

這些城投公司不僅能獲得更優質的資產、更可持續的發展能力，而且給到市場化人才的待遇也會更高，更易吸引優質人才。

比如深圳、廣州等地區級城投平臺的薪資，就比中部省份的省級城投待遇還要高出一截。而新一線城市杭州的城投薪資，也能和中部的省級城投比肩，但是縣域級城投的待遇就低得多。

還有另一個角度，就是看不同城市的樓市發展狀況，包括近年的商品房庫存量、去化速度、居民購房意愿等等。

在目前樓市行情仍未反彈的情況下，許多城市的置業需求是被冰凍的，庫存規模也很大，需要很長的時間周期去消化。

那么在這些城市中儲備了土地的城投公司，業務前景絕對不容樂觀。雖然地產人去了會有項目可做，但在未來業績預期不佳的情況下，也必定會影響人才的在崗穩定性。

二、負債狀況，會揭示城投公司的潛在風險

在過去，城投的信用與當地政府是直接綁定的。但在近年這一紐帶被打破了，城投信用對政府的依賴關系正在被剝離。

這意味著未來在融資上，城投必須自己想辦法。對于負債上的風險和問題，政府也不一定會去托底。

那么這樣一來，不同城投公司的經營情況、盈利能力、負債狀況、償債能力等，就成了人才們評估考察的重點。其潛在的經營風險，必會激發地產人才的警惕。

在一些負債明顯較重的城市中，我們會發現當地的基建投資、高新區建設規模，已經明顯超過其經濟與產業發展水平。這些地方的城投遲早會面臨業務收縮、營收下降的問題，并可能由此引發債務風險。

其實自2021年以來，我國不僅針對房企出臺了三道紅線監管政策，還針對城投發債開始實行“紅、黃、綠”的分檔監管機制。

據第三方統計，2021年有4個省份為紅檔、12個省份為橙檔，這一定程度上反映出了不同地區政府的債務風險現狀。

要知道城投公司破產重組的案例在此前也是有的，地產人也會從市場信息中甄別出具有潛在風險的城投公司，并加以規避。

三、市場化轉型深度，決定著城投公司的專業水平

不同城投公司的市場化轉型意愿、進度與改革現狀，會直接反映企業的管理規范程度和專業化水平。

有些城投公司領導轉型意愿不高、管理機制落后、市場化收入幾乎沒有，依然停留在政府融資平臺的定位上。除了給政府融資以外，根本不考慮業務結構的優化問題，更不會去考慮員工的發展。

這類城投，就算它近期拿了不少地，也很難留住人才。因為地產人入職了很快會發現，自己不僅業務推進不順暢、發揮不出專業水平，而且還無法獲得合理的待遇、公正的考核，那么自然不會穩定。

但有些城投的市場化程度很高，比如一線、新一線城市的市級、區級城投，都做得不錯。戳這里，了解云資管

他們的管理機制與業務結構都經過了大幅改革，幾乎已經成為一家正經國企。加入這樣的城投去做項目，對于地產人來說是適應成本最低的，也更適合長遠發展。

因為市場化程度高的城投，其薪資待遇是與市場水平對齊的。而且市場化的招聘機制，也會夯實項目團隊的專業化程度，提升業務推進效率，讓地產人能夠獲得足夠的發揮空間與合理的考評，長久地留住人才。

四、資產質量，將影響城投公司發展前景

資產質量其實包括土儲質量、存量資產質素、業務結構合理性等多個方面。城投公司的資產質量，是吸引地產人才的一個關鍵要素，因為它能很大程度上會決定公司的發展前景。

城投的資產狀況會從兩個方面體現，首先是城投平臺之間的資產整合動向。

因為各地城投之間經常會有資產劃轉、平臺合并等動作，不同城投公司旗下的資產，是在不停變動的。

尤其是近年，城投之間的資產整合節奏明顯加快來。據媒體統計，2022年1-6月全國城投整合事件數量達到117起，為去年同期的2.1倍，而且其中市級平臺還是整合的主力。戳這里，了解云資管

在城投融資監管加嚴和評級新規背景下，地產人會更加密切關注目標公司的資產變動狀況。資產質量優越的城投，未來業務開展顯然會更順利，經營風險也比較低，更易吸引人才。

但如果優質資產慢慢地都被劃出去來，那自然很難找到滿意的人才。

其次，不同城投的土儲質量也是很明確的信息。

這一年來城投拿了許多的土地，但并非全都是優質地塊。如果仔細收集信息并加以分析，會發現有些地塊是有硬傷或者疑難雜癥需要處理的。

比如地段極其偏遠，或者是位于高庫存、低能級城市中的土地，在可見的未來數年中都會很難做。

又比如地塊中包含大量變現困難、對自持經營能力要求極高的業態，如廠房、研發用房、寫字樓、商業等，那想要找到經驗對口、有本事做活項目的地產人，難度就更高了。

這個道理很簡單：連多數房企都做不好的難點項目，城投新組建的團隊就能做好嗎？答案是存疑的。

結 語

對于地產人來說，風口上的城投雖香，但絕不能盲目跳槽。對城投公司來說，加快改革步伐，早日實現市場化轉型，這才是招攬人才的基礎。

而且城投公司的招聘人數和頻次，和房企也沒法比，給到雙方撮合的時間是比較少的，希望大家都能夠抓住機會。

來源：明源不動產研究院，本文已獲作者授權，對此表示感謝。

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