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關(guān)于勞動(dòng)仲裁雙倍工資的計(jì)算方法

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雙倍工資的適用情形及仲裁時(shí)效

為規(guī)范用工，防止用人單位肆意違反勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)合同法規(guī)定了“雙倍工資”，雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，當(dāng)用人單位出現(xiàn)違反勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付2倍的月工資。

一、雙倍工資的適用情形

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

《勞動(dòng)合同法》第十四條：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

根據(jù)上述規(guī)定，適用雙倍工資的有兩種情形：

1、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的；

2、當(dāng)勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的（一）、（二）、（三）三種應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的。

在這里，也許有人會(huì)有一個(gè)誤解：即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，是否適用雙倍工資呢？畢竟形式存在用人單位持續(xù)用工且一直未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形。上述情形，是“不適用”雙倍工資的。因?yàn)榉梢?guī)定上述情形屬于“已訂立”了無固定限期勞動(dòng)合同。

二、雙倍工資的仲裁時(shí)效

《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

據(jù)此可知，勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效是一年，若是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，而不受一年的限制。

雙倍工資中“另一倍工資”屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”嗎？在司法實(shí)務(wù)大多認(rèn)為雙倍工資差額是屬于用人單位的懲罰性賠償金，而不屬于勞動(dòng)者的“勞動(dòng)報(bào)酬”。

因此，勞動(dòng)者主張“雙倍工資”中的“另一倍工資”時(shí)，還是適用一年的仲裁時(shí)效。由于工資是按月發(fā)放，因此對(duì)于仲裁時(shí)效的起算時(shí)間應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者領(lǐng)取當(dāng)月工資時(shí)逐月計(jì)算。

比如：勞動(dòng)者2018年1月1日入職，至今在職。那么用人單位依法應(yīng)當(dāng)于2018年2月1日前就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同，否則2018年2月1日至2018年12月31日這段期間用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。勞動(dòng)者的仲裁時(shí)效是自2019年1月1日起至2019年12月31日止。假如勞動(dòng)者在2019年5月1日提出勞動(dòng)仲裁，從其提出仲裁之日起往前推一年起算雙倍工資期間，即2018年5月1日至2018年12月31日該段期間的雙倍工資差額可獲得仲裁支持。

三、雙倍工資如何主張

用人單位未依法簽訂勞動(dòng)合同且不同意支付雙倍工資時(shí)，勞動(dòng)者可向用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察投訴或向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。