導讀試用期，是用人單位在初次招錄勞動者時，約定的彼此考察的期限。是用人單位對勞動者是否符合錄用條件進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己的求職要求也進行考核的期....

試用期，是用人單位在初次招錄勞動者時，約定的彼此考察的期限。是用人單位對勞動者是否符合錄用條件進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己的求職要求也進行考核的期限，這是雙方雙向選擇的過程。

雖然處于試用期期間的勞動者，此時尚不能算是用人單位的正式員工，只有順利的通過了試用期的考核，轉正之后，才屬于正式員工。但是事實上，雙方已經建立了勞動關系。雙方的權益與義務都受到勞動法規的保護與約束。

一些企業以勞動者剛進公司為“學徒工”為由，約定試用期工資不低于當地最低工資標準，甚至少數企業約定低于當地最低工資標準，這種做法合法嗎？

用人單位可以隨意約定員工試用期的工資嗎？

試用期不等于“白用期”，試用期的工資是有法定標準的，試用期工資不僅與當地最低工資標準相關，也與勞動者的崗位和合同工資掛鉤。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

由此可見，如果用人單位約定的試用期工資不符合法定標準，勞動者是可以以用人單位未足額發放勞動報酬為由主張被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償的。

作為企業主或者人力資源從業者，一定要熟知勞動法規相關知識，避免給企業挖坑，規避用工風險。