對于團(tuán)隊(duì)中年齡大資歷深的員工，自然而然有他的工作優(yōu)勢或者人脈在這里，管理不好有可能成為自己的工作障礙，并產(chǎn)生更大的不良效應(yīng)，成為團(tuán)隊(duì)管理的矛盾。所以對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來講，肯定不希望出現(xiàn)這種情況。那么，應(yīng)該如何管理比自己年齡大的下屬呢？讓我們一起來看看吧！

怎么稱呼比自己大的下屬

叫哥叫姐都可以，這樣可以親近一點(diǎn)，但如果你們職務(wù)相差很大，可以直接喊名字。

當(dāng)代社會(huì)，每個(gè)年齡段人的人，面對生活充滿了壓力。但是不同年齡段，不同經(jīng)歷的人面對的壓力又是不一樣的。所以要多和員工談心，了解其工作穩(wěn)定性的根本緣由，一方面多提供員工施展才華的機(jī)會(huì)，一方面多給予積極的鼓勵(lì)。如果一個(gè)人才華橫溢，我相信對于團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)是巨大的，理應(yīng)得到大家的尊重，同時(shí)也會(huì)升職加薪很快的。如果并非能力特別突出，卻將資歷和年齡拿出來擺架子，那本身也是不長久的。

下屬比自己資歷深如何相處

下屬年齡比較大，資歷又深，當(dāng)屬知識型員工。知識型員工都是大腦里裝著管理者最需要的生產(chǎn)力（專業(yè)化知識和技能）的人，這類員工因能力強(qiáng)，生產(chǎn)實(shí)踐時(shí)間長，經(jīng)驗(yàn)豐富，防風(fēng)險(xiǎn)意識突出，理智性強(qiáng)，行為穩(wěn)重。這些特征構(gòu)成他們很強(qiáng)的自我意識和自信，因而產(chǎn)生的需求，首推獲得尊重與信任。

管理知識型員工，特別年齡大資歷深的員工，在明確交付具體任后，一般不適合運(yùn)用緊盯式的過程管理，而是采用結(jié)果管理，給他們發(fā)揮個(gè)人才干和優(yōu)勢的自由空間。知識員工中特別是資歷深的員工，他們視工作業(yè)績?yōu)槁殬I(yè)生命的延續(xù)，他們的自覺自愿自我約束的意識強(qiáng)，他們有多年養(yǎng)成的行為節(jié)奏，一般的也討厭對他們指手劃腳，他們喜歡用成績說話，重業(yè)績，輕口號。

管理者只要明白，企業(yè)的效益來自知識員工的投入，來自知識員工為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的知識知能力的意愿，因此調(diào)動(dòng)這部分員工的積極性與參與的欲望，將是企業(yè)曰新月異的希望之所在。

在與這類下屬交往時(shí)，切記不要高高在上，以平等協(xié)商的方式交流，少用疑問句，不用反問句，把要說的話說好，多用“我說清楚了嗎？＂，不能用“你聽明白了嗎？“，切記！

如何避免下屬和自己起矛盾

如果這位年齡大、資歷深的下屬和自己之前是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)部門的，那雙方必然也會(huì)是有些知根知底，雙方必然或多或少的有過一些工作上的交集。那么，在自己成為對方的領(lǐng)導(dǎo)之前，公司的組織層面必然會(huì)對雙方做過相關(guān)的觀察和考核，最終不是對方而是自己成為領(lǐng)導(dǎo)，這也意味著自己的能力必然是組織所認(rèn)可的。

此時(shí)你站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度去了解對方和站在同事的角度去了解對方的信息是不一樣的，因?yàn)楫吘箤Ψ绞切枰谀愕氖窒鹿ぷ鳎瑢Ψ焦ぷ鞯妮敵龀晒灿绊懙侥阕约旱膫€(gè)人績效。這是需要去了解對方的在公司內(nèi)部的項(xiàng)目經(jīng)歷，擔(dān)任過的崗位，輸出的成果。還要去了解對方的軟技能，比如溝通、責(zé)任感、工作態(tài)度等等。

只有這樣，你才能清楚哪些事情適合對方，哪些事情不適合對方，從而不至于導(dǎo)致因?yàn)橐恍o謂的小事引起雙方的矛盾。