導讀大家都知道用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，需支付二倍工資。那二倍工資適用一般時效還是特殊時效？勞動者應該在什么時間內主張權利？一、勞動爭議仲裁的一般時效....

大家都知道用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，需支付二倍工資。那二倍工資適用一般時效還是特殊時效？勞動者應該在什么時間內主張權利？

一、勞動爭議仲裁的一般時效和特殊時效

根據《勞動爭議調解仲裁法》

一般時效：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，時效為1年

特殊時效：因拖欠勞動報酬發生爭議的，當自勞動關系終止之日起1年內提出

二、目前主流的時效主張及法律文件

（一）、雙倍工資是懲罰性質，不屬于勞動報酬，應該是一般時效

?1、打包計算時效：未簽訂書面勞動合同最后一個月為計算時效標準，即提起勞動仲裁離最后一個月沒超過1年都可以

支持此觀點的當地法規文件：江蘇高院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》

2、逐月計算：應當以每月為標準，如某月已經超過1年時效，則不支持主張（如員工2021年3月入職未簽合同，2022年5月提起勞動仲裁，則2021年4月雙倍工資的主張已超過1年時效）

支持此觀點的當地法規文件：

①上海《關于勞動爭議案件若干問題的解答》民一調研2010 34號

②廣東省高法、仲裁委《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》2012年6月

3、按天計算：

支持此觀點的當地法規文件：《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）（14年）》 ——按天計算

（二）、雙倍工資屬于勞動報酬，應該適用特殊時效（自解除或終止之日起算一年）例：員工2020年3月入職，2022年3月離職，那自離職之日起1年內可以主張二倍工資

支持此觀點的當地法規文件：湖北省高級人民法院民事審判工作會議紀要

綜上，可以看出對于二倍工資仲裁時效的認定及計算各省均有差異。但小編個人傾向：二倍工資不屬于勞動報酬，應適用一般時效

請勿搬運！轉載請注明出處