導讀說到叛逆者，我們想到的都是不按常理出牌、不靠譜、不著邊際的混亂創造者。終于，有人為叛逆者正名了，美國猶太人社團領袖美辛格（RuthMessinger）對叛逆....

說到叛逆者，我們想到的都是不按常理出牌、不靠譜、不著邊際的混亂創造者。

終于，有人為叛逆者正名了，美國猶太人社團領袖美辛格（Ruth Messinger）對叛逆者作了這樣的描述：

Its not rebels make trouble, but trouble that makes rebels（叛逆者不是混亂的制造者，反倒是混亂成就了叛逆者）。

可見，叛逆者是管理混亂的創新人才。

那么，所謂的叛逆人才到底具有哪些特質呢？在哈佛上課時，意大利裔的吉諾教授講的叛逆人才給我留下了深刻的印象，他在自己的著作《Rebel Talents》中闡釋了叛逆人才的四個方面：

01 Novelty 新奇

叛逆型人才厭惡死氣沉沉一成不變的生活。大自然厭惡真空，而創新人才厭惡平淡。

美國劇作家雷蒙·錢德勒說過這樣一句趣言：第一次吻是神奇，第二次吻是親密，第三次吻是例行公事。這句話有點夸張，卻十分形象地說出了新奇乃是一種生活底色的實質。

哈佛大學曾做過一個調研，發現一組研發團隊的成員，待在一起的時間不宜超過3年，太過平淡的工作氛圍，會抑制創新。

一個企業，可以考慮一下以下幾種手段來打造創新氛圍。

1. 改變一下場景

在常規的工作場景中加入一點變化，會有出奇的效果。

我在德國工作時，我們的培訓課，只要天氣允許，會搬到室外進行，將投影儀改成環保友好的牛皮紙，分組討論可以分散到樹林里展開，這樣的培訓不僅更有創新點子，對日常工作也是一種調劑。

2. 調整一下氣氛

現在90后已經成為組織中的創新關鍵梯隊，結合他們的喜好特點作一些調整，會有意想不到的結果。

比如加入游戲元素，羅輯思維所在的公司，他們發明了一種節操幣，比如幫同事加班完成一個文案，就可以收到同事發的節操幣，這個節操幣甚至可以到樓下的星巴克咖啡店去兌換咖啡喝，用這種方式來激發團隊合作，比老生常談的領導發話效果要好得多。

02 Curiousity 好奇

有心理學家指出了這樣一條人生好奇曲線：

一個人在5歲時好奇心達到頂峰，之后就不再增長了。

好奇心是創新的原動力。工作中的職責說明與部門分工會逐漸磨滅一個人的好奇心。一個卓越的領導必須不斷激發個人與組織的好奇心，從習以為常的流程中找到突破點。

我們在工作中，一個常見的問題是如何找到創新型人才。一個痛點的問題是傳統的測試往往測不出一個人的好奇指數。世界著名的五大獵頭公司之一，海思哲有一個面試側重三角模型。

對于其中的心智探測，可以用下面的NEW MODEL發問

N：New

詢問對方的新嘗試，比如可以這樣發問：請說出過去1年中你生活中的某項全新的嘗試。

E：Expert

要求對方以Expert的專業視角來點評行業中的某項新變化，比如，你怎樣看待5G技術對課堂教育帶來的沖擊與影響？

W：What if

用“What if”開腦洞的方法，讓受試者提出他的思考答案。比如可以這樣提問：如果你不是現在的程序員，你會做什么？

03 Authenticity 真實

我以前在學領導力課時，曾學到過一個自我與組織認知的喬·哈里視窗模型：

Johari Window 喬哈里視窗

與盲區相對的，是自己知道而他人不知道的個人特點，面具區。

職場上我們常常為了自我保護而帶上面具，面具會阻礙組織成員間的信任培育。對于創新組織，叛逆人才的互撕會很致命。

亞歷山大說過這樣一句名言：To err is human（是人就是會犯錯的）。摘掉面具，暴露一個真實的自己。展示自己的缺點，其實就是在傳遞一個背靠背的合作信號。

將自己的弱點暴露給同伴，不但不會招來鄙視，反而會給他人一個安全的心理空間，迅速找到彼此補短的方向。特別是創新人才，心氣都很高傲，在別人面前自曝弱點，反而可以放下自我，各自找到自己的定位后快速磨合。

有一個團隊建設中常用的方法，可以迅速凝聚一個團隊——Vulnerability Sharing Ring，即將組員圍成一圈而坐，每個人輪流展示自己的問題與弱點。

我在領導力課程中曾用過的問題提示框，大家可以參考一下：

我曾經犯過的一個大錯

我人生中一個非常糟糕的決策

讓我最后悔的一件事

我人生的一大遺憾

我沒有很好處理的一段關系

記得有一次分享，一個學員說到了他在一個模特經常出沒的時裝設計公司，因為不注意個人生活習慣而碰到的囧事：

有一次上司把他喊進辦公室說要給他每月多發100元錢的津貼給他買洗發水，讓他慚愧得無地自容，自此他改正了不經常洗頭的不好習慣。

他這樣一開頭，馬上有人應和自己也有類似的被人敲打的難堪時刻。當每個人打開話題，無保留地展示自身弱點的時候，大家一下子拉近了關系，提升了信任度。

04 Perspective 視角

用一個全新的視角看問題，是叛逆者的“特異功能”。

所謂叛逆，就是你能以常人不易察覺的視角看到問題的真相和本質。一個只會創新不懂得叛逆的專才，會走入自己的專業死胡同而成為偏執狂，結果是，在自己的世界里越精進，對外界就越會排斥。而一個有反叛思維的創新人才，會時常切換視角，找到新的機會與亮點。

卡尼曼在他的《思考快與慢》一書中講到了兩個思考體系：

系統1快思考

系統2慢思考

上述的純專業人才，只會打包自己的專業知識成為快思考的快捷路徑，久而久之形成一種路徑依賴而無法創新。這個時候，就需要切換到系統2慢思考，對慣常思考進行批判性分析。

具體而言，有兩種視角切換的路徑值得借鑒。

1. 變化節奏

平時工作的節奏越快，越需要有一個慢空間慢時間，來梳理快速運作中沉淀下來的問題與機會。比如，可以以季度工作坊的形式來系統性地梳理工作中的痛點問題。

我在領導組織搞精益財務時，就讓大家思考過這樣的一個問題：

為什么我們的報告越來越多，我們只知道做加法，能否學著做做減法？

我們做的報告，哪些是某個前任的前任的領導因為當時組織架構的需要而要求做的，現在已經不再適用了是否可以去掉？

發出去的報告有沒有跟讀者交流過，哪些內容可以合并調整，以減少不需要的多余勞動？

諸如此類

2. 轉換角色

工作的職責分工在提升效率的同時，也會造成屁股決定腦袋的本位主義。這個時候，轉換一下角色，生產部切換到銷售員的角色去體驗客戶的品質要求，銷售員切換到生產者的角度去思考工藝的復雜性，這樣的互換交流可以大大提升合作效率。

類似的還有，計劃與采購的互換，研發與工藝的互換。可以找一個有經驗的第三方機構來開一個主題工作坊，以換位思考的視角獲得一個“既不是你的方案，也不是我的方案，而是融合之后的第三方案”的解決思路。

當然，一個機制性上更完備的做法就是輪崗。阿里有三年鼓勵輪崗的做法，值得每家創新企業思考。輪崗對于個人有新奇的吸引力，對于組織則有角色切換的換位思考帶來的合作效率。

最后，分享一個免費的測試鏈接：www.rebeltalents.org ，大家可以測試一下自己是否是“叛逆人才”。

當然，叛逆人才也是可以培養打造的。文中闡述的“新奇”“好奇”“真實”與“視角”，都是可以通過上面提到的方法一步步培養打造的。個人的成長如此，組織的進化更是如此。

與其被人顛覆，不如尋求主動叛逆。未來屬于叛逆者。

關于作者：錢自嚴，跨國公司全球首席財務官，浙江大學客座教授，多次獲得國內外財務領域的最高領導力實踐獎項。

來源：管理的常識（ID：Guanlidechangshi）