導讀【裁判要旨】在未與勞動者就調整工作崗位進行協商一致且《解除勞動合同通知書》上所述情況不符合客觀實際的情況下，用人單位系違法解除勞動合同，應支付勞動者違法解除....

【裁判要旨】

在未與勞動者就調整工作崗位進行協商一致且《解除勞動合同通知書》上所述情況不符合客觀實際的情況下，用人單位系違法解除勞動合同，應支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

【案情簡介】

1、2014年12月10日，陳某入職天津某超市，任設備維護技師，從事電梯維護、維修工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限至2021年1月31日。該勞動合同“工作內容和工作地點”處約定陳某的工作地點為天津區域并服從集團范圍內工作調動。因天津某超市沒有電梯維修工作資質，須將電梯維修項目整體外包，陳某所在崗位被撤銷。

2、2019年11月1日，天津某超市向陳某發送了調動通知書，調動陳某至天津某超市天津華苑店綜合部擔任設備維護技師職務，并要求陳某于2019年11月4日到新單位報到。陳某在調動通知書上簽字表示不接受公司的調動安排。

3、陳某一直未到單位上班，天津某超市給陳某發送《通知返崗的知會函》，內容為：陳某先生，公司于2019年11月1日下發調令，調動您到天津華苑店綜合部擔任設備維護技師崗位，并通知您于2019年11月4日到該店報到。您于2019年11月4日請假，于2019年11月20日請假到期，自2019年11月21日至今未到崗上班，且未辦理任何請假手續。我部多次與您電話聯系均未聯系到您本人，現通知請您收到本函三日內到天津華苑店綜合部擔任設備維護技師崗位上班，否則將按照公司《員工手冊》9.4條款規定，連續曠工兩天，月累計曠工3天給予解除勞動合同處理。該函件被陳某拒收，之后仍未返崗。

4、2019年12月3日，天津某超市給陳某郵寄了《解除勞動合同通知書》，載明：致陳某先生：您在沒有作出任何申請和說明的情況下，于2019年11月21日至今已經超過3天未來公司上班，您的行為已經嚴重違反了公司規章制度，公司多次與您聯系，均無法取得與您聯系。根據公司員工手冊9.4規定：連續曠工兩天，公司有權與您解除勞動合同。

5、金某與陳某雙方的微信聊天記錄顯示，在天津某超市向陳某郵寄《通知返崗的知會函》和《解除勞動合同通知書》的同時，金某也通過微信將上述通知發送給了陳某，且在11月27日雙方微信聊天中金某表示如果陳某對調整的門店有異議，可以再調整門店，陳某回復稱公司作出的決定其不認可，只會修電梯所以不同意調崗。雙方就調崗的問題進行了協商但未達成一致意見。

6、陳某不認可單位曠工解除決定，主張單位構成違法解除勞動合同，并訴至仲裁委。

【裁判結果】

天津市河東區勞動人事爭議仲裁委員會作出津東勞人仲案字（2020）第790號裁決支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金57581.2元；

天津市津南區人民法院（2021）津0112民初6454號民事判決單位無需支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金57581.2元；

天津市第二中級人民法院(2021)津02民終8502號民事判決撤銷原審判決，改判單位支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金57581.2元。

【管理提示】

1、提示用人單位如果由于崗位取消或者其他原因調整員工崗位，調整崗位同時伴隨著工作地點調整，如果員工拒絕前往新崗位工作，單位在發出曠工警示通知后（或限期返崗通知），員工仍然拒絕的情況下，認定曠工而直接解除勞動合同仍存在法律風險。

2、提示用人單位涉及到崗位工作內容的調整，原則上應該遵循雙方協商一致的原則，如果員工拒絕到原崗工作，單位發出返崗通知，員工仍然未到崗，則可以認定曠工。但如果單方面調整工作地點或工作內容的情況下，員工拒絕前往新調整崗位，建議單位能夠合理評估調崗合法性，進而謹慎作出單方解除勞動合同的認定。

【勞動者提示】

1、如果勞動者應該返回原崗工作的情況下，勞動者因個人原因拒絕到崗，單位如發出返崗通知，建議員工積極反饋并到崗，如拒絕返崗極有可能會認定屬于曠工。

2、如果單位進行惡意調崗，勞動者在收到調崗通知后，如果拒絕到達新崗工作，也建議勞動者保留證據證明拒絕公司調整原因，并建議勞動者繼續原崗進行打卡上班，如單位取消了打卡權限，也建議通過錄像或拍照的方式證明到崗的事實，必要的時候也可報警處理，如警方出具的記錄也可證明到崗的事實，如在員工保留上述證據的情況下，單位仍以不服從工作安排或者直接認定曠工而解除勞動合同，則勞動者有權主張違法解除勞動合同的賠償金。

聲明：文章內容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。